最も採用される10種類の人々

2023/01/12

企業は、各チームに多様な従業員グループを持つことで利益を得ることができます。
雇用主は、誠実に行動する忠実で誠実な労働者を雇いたいと考えています。
多くの雇用主は、雇用プロセス中に何らかの形の性格テストまたは心理的プロファイリング手法に依存しています.
この記事は、優れたスタッフを構築しようとしているビジネスオーナー、採用担当者、および採用マネージャーを対象としています。

雇用主は採用時にどのような人材を求める傾向にあるのでしょうか。Zety による2021 年版の雇用主が探す特徴と資質の調査では、採用担当者は、求職者の最も重要な 3 つの資質として、忠誠心 (52%)、誠実さ (49%)、誠実さ (48%) を特定しました。同じ採用担当者の過半数 (83%) は、候補者の第一印象が採用決定の重要な要素であると述べています。

これらの重要な資質と魅力的な面接スキルはすべて、候補者の「ナイスネス」要素に帰着しますが、さまざまなタイプの従業員がそれらを発揮する可能性があります。結局のところ、成功するスタッフをまとめるには、あらゆるタイプの個性が必要です。夢のチームを構築しようとしている場合は、採用プロセス中にこれらの 10 の性格タイプを探してください。

1.孤独なレンジャー

雇う価値のある従業員の 1 つは、ローンレンジャーです。People Values の創設者兼 CEO である Grant Robinson 氏によると、これは「自律的な狂信者」としても知られています。自律性を重視する人は、多くの場合、雇用主が設定した目標を達成するために自発的である、と彼は言いました。

「独立した人は、チームにとって大きな資産になる可能性があります」とロビンソン氏は Business News Daily に語った。「彼らは、雇われた仕事を遂行するために、細かく管理されたり、外部から動機付けられたりする必要はありません。」

ロビンソンはまた、狂信者、つまりビジネスに完全にコミットしている人々を採用することを提唱しています。彼は、自律的な狂信者を雇う中小企業の経営者は、自分の時間を解放し、実際にビジネスを成長させることに集中する機会を与えることができると説明しました.

「彼らの時間とエネルギーのほとんどが、やる気のない人をやる気にさせることに費やされることはもうありません」とロビンソンは言いました。

2. チームプレーヤー

Drapkin Goodwin のエグゼクティブコーチ兼共同プリンシパルである Pat Goodwin 氏は、一緒に働くことの価値を理解し、チームの一員であるという強い感覚を持つことによって、優れたスポーツマンシップを示す人々を中心に夢のスタッフを作り上げると述べました。彼女は、「チーム」を「一緒に全員がより多くのことを成し遂げる」の頭字語だと考えています。

「彼らは、信用すべきところには進んで信用を与え、優れた聞き手であり、進んで方向性を示してくれる人です」とグッドウィンは言いました。「彼らは喜んで模範を示し、他の人を指導します。」

知ってますか？年功レベルに基づいて雇用主が求める資質を調査したところ、Zety は「チームプレーヤー」であることは、初級レベルの役割 (43%) よりも上級レベルの従業員 (47%) にとってわずかに重要であることを発見しました。

3.メンター

メンターシップについて言えば、どのチームにもメンターがいることで恩恵を受けることができます。これは多くの場合、数年の実務経験を持つ従業員です。彼らは自分の分野に精通しており、知識を若い人や経験の浅い労働者と共有したいと考えています。メンターは、個人的および専門的な開発の両方を支援できます。メンターも模範を示して指導します。彼らは、経験の浅い従業員を優れたチームメンバーに育てるのに役立つので、理想的なタイプの従業員です。チームを指導する方法の詳細をご覧ください。

4. ジャンプスターター

Red Seat の CEO である Talley Flora 氏によると、プロセスを考えすぎずにすぐに開始できる能力が不可欠です。Flora 氏によると、従業員は、状況へのアプローチ方法やキャンペーンの計画方法を検討するのに時間を費やしすぎて、実際に何かを達成するために費やすことができた貴重な時間を失っています。

「この素早いスタートと、仕事を終わらせる必要性は、私のビジネスや私が一緒に仕事をしている多くの企業で成功するための最も重要な要素の 1 つです」と彼女は言いました。

参考までに:従業員が新入社員であるかどうかにかかわらず、新入社員のオンボーディングを成功させるための所定のプロセスを整備することが重要です。

5.研究者

誰もが数字と分析に長けているわけではありませんが、チームに少なくとも 1 人の従業員が研究に力を入れていることが重要です。この従業員は、複数のオプションを分析し、どれが最適かを検討するのが得意です。彼らはビジネスと従業員のデータを取得し、それを会社のリーダーが使用できる消化可能な情報に分解できます。

研究者は、組織がどれだけ成功しているかを判断するのに役立つため、重要です。また、物事を行うためのより効率的な方法があるかどうかを発見するのにも役立ち、長期的にはお金を節約できます.

6. 克服者

人員配置の専門家であるケリー・スミスは、「克服者」を採用することを推奨しています。スミスによれば、勝利者は銀の大皿で何かを手渡されたことがなく、大学を卒業したことがなく、ネポティズムの受益者になったこともありません。

「彼らが人生で達成したことのほとんどは、目標を設定し、その目標を達成する方法を戦略的に計画した結果です」とスミスは言いました. 「彼らは大きな問題に正面から向き合い、解決することを恐れません。」

これらは、大規模なプロジェクトや注目を集める仕事に伴うストレスを処理できる従業員であると彼女は言いました。

7. マルチタスカー

マルチタスカーとは、さまざまな役割を担う忙しい環境で成功する人です。彼らは、毎日同じ機能を繰り返すのではなく、さまざまなローテーションタスクを実行することで、自分のスキルを柔軟にすることを楽しんでいます。このタイプの従業員は、まだ完全なスタッフを抱えておらず、従業員が一度に複数の役割を担う必要がある新興企業や中小企業に最適です。マルチタスカーには多くの才能があり、柔軟で適応性が高いです。適応性は、雇用主にとって最も重要な資質の 1 つです。

8. セルフスターター

McIntosh Staffing Resources のプレジデントである Tracey Madden は、セルフスターターとは、自分が求めている満足感と達成感を実現するために仕事に一生懸命取り組む必要があることを知っている個人のことだと言います。

「自分の努力の結果を手に入れることができる個人は、自分の仕事にも満足を見つける可能性が高くなります」と彼女は言いました.

Madden 氏によると、これらの個人はチームの雰囲気の中で輝きを放っています。なぜなら、彼らは物事を成し遂げるために上司からの勧めを必要とせず、他の仲間のロールモデルとして役立つからです。

知ってますか？Zety の調査によると、雇用主は求職者に求める上位 10 の資質の中に「セルフスターター」であることを挙げています。

9. イノベーター

イノベーションは、組織の成長と成功の鍵となる可能性があります。革新的な従業員とは、常に新しいアイデアを提示する従業員です。彼女らは思慮深く創造的であり、しばしば問題に対する独自の解決策を思いつきます。この従業員は現状に挑戦します。これは、より効率的なプロセスを作成するのに役立ちます。

チームにイノベーターを追加しようとしている場合は、特定のインタビューの質問を使用して、彼らのロジックをテストできます。また、彼らに「問題」を提示して、それをどのように解決するかを尋ねることもできます。ソリューションが創造的であればあるほど、イノベーターとしての役割を果たす可能性が高くなります。

10. プランナー

一部の人にとっては、リストがすべてです。プランナーとして機能するタスク指向の従業員を雇うことは、ビジネスの長期的な成功に驚くべき効果をもたらします。これらの従業員は、会社の目標と、それを達成するために必要なことに注意を払います。彼女らは戦略を立て、組織し、仕事を続けることに長けています。また、他の従業員が集中力を維持できるように支援し、自分のワークフローを改善するためのいくつかのテクニックを示すと同時に、チームの他のメンバーに仕事への積極的なアプローチを改善する方法を指導することもできます。

性格タイプの識別

従業員が面接で自分自身をどのように表現するかは、その従業員の性格を非常に物語る可能性があります。しかし、Zety が調査した雇用主の半数以上 (52%) は、雇用プロセス中に何らかの形の性格テストまたは心理プロファイリング手法にも依存しています。これらのテストでは、候補者の性格特性についてさらに詳しく調べることができます。

Procurement and Supply Australasiaによると、雇用主は次の主要な性格テストのいずれかを使用することがよくあります。

マイヤーズ・ブリッグス型インジケーター
ディスク
ミネソタ多面的性格インベントリ
キャリパープロファイル
SHL職業パーソナリティアンケート
ホーガン・パーソナリティ・インベントリー
カーシー気質選別機

これらのテストは、長さと焦点が異なります。採用担当者は、正式な評価の結果を使用して、候補者が探している性格特性を持っているかどうかについて、より多くの情報に基づいた決定を下すことができます。ただし、人がどのような人かを垣間見ることはできますが、評価結果に基づいて誰かについて完全な仮定をしないことが重要です。

Chad Brooks は、この記事の執筆と報告に貢献しました。ソースインタビューは、この記事の以前のバージョンに対して実施されました。