2022 年に人事が変わる 10 の方法

• 標準的な労働環境の変化に伴い、企業は 2022 年を通じていくつかの重要なトレンドに注目する必要があります。
• 雇用主は、健康とウェルネスのプログラムや柔軟な勤務形態など、従業員の福利厚生の変更に対する需要の増加を予期する必要があります。
• 人事担当者は、COVID-19 に関する新しい法律、規制、ガイドラインに特に注意を払い、従業員の健康状態の変化に対応する準備をする必要があります。
• この記事は、2022 年の重要な HR トピックについて学ぶことに関心のある中小企業の経営者と人事担当者を対象としています。

優れた人事 (HR) 部門は、どの企業にとっても不可欠です。HR の機能は常に拡大しており、優秀な人材の採用、企業文化の形成、従業員への福利厚生の分配、企業ポリシーの施行などがあります。

HR のベスト プラクティスは、特に COVID-19 パンデミックの結果として、常に進化しています。人事担当者が従業員とその組織をサポートするのに役立つ最先端の人事トレンドを探ります。

2022 年に人事が変化する 10 の方法

ここでは、企業が 2022 年に知っておくべき 10 の HR トレンドと、人材の未来に対応するために企業が行うことができるいくつかの変更を紹介します。

1. 企業は、2020 年のダイバーシティとインクルージョンの取り組みに関する進捗レポートを提供します。

2020 年の夏、ジョージ フロイドの殺害とそれに続く Black Lives Matter の抗議を受けて、全国の企業は、人種差別的、排他的な雇用慣行、黒人や先住民族の従業員などに対する敵対的な職場環境などの偏見を考慮せざるを得なくなりました。色の従業員。

多くの企業は、職場でのダイバーシティとインクルージョンのトレーニング プログラムを作成し、より公平な雇用慣行を採用することを約束し、計画することで対応しました。2 年後、クライアント、顧客、コミュニティ メンバー、および従業員が結果を求めています。企業は多様性に関するレポートやその他の結果を公開し始め、インクルージョンの文化を構築する取り組みの有効性を実証しています。

2022 年に、人事部門は、職場での人種差別に対処するために過去 2 年間に取った措置と、目標に向けての進歩を概説する情報を公開し、人種的正義への真のコミットメントがそれを超えていることを示します。光学。

ヒント:多様性と包括性を促進するために、中小企業の経営者は、従業員に多様性への取り組みを促し、言語を変更して性別に中立な代名詞を含め、すべての文書とミッション ステートメントで多様性への取り組みを明確に述べる必要があります。

2. 人事部門は、自動化された人事プロセスのテクノロジーに依存するようになります。

自動オンボーディングおよびスクリーニング システム StaffGlass の CEO 兼創設者である Jared Rosenthal 氏は、ワークフローを自動化および管理するためにクラウド ソフトウェアを採用する傾向が高まっていることを指摘しました。2022 年には、ワークプレイスの自動化のトレンドが拡大し続け、これまで自動化ツールの採用が遅れていた業界にも広がると予想されます。

多くの企業がすでにソフトウェアを使用して従業員を採用し、従業員のオンボーディング プロセスを支援していますが、コロナウイルスのパンデミックにより、これらのプロセスをデジタル化する必要性が高まっています。特に、自動化されたオンボーディング ツールは 2022 年に一般的になるため、雇用主と従業員の採用プロセスが加速および最適化されます。

最高の HR ソフトウェアの人気は、パンデミック後の世界でも続くだろう、と Rosenthal 氏は Business News Daily に語った。「単純なことです。パンデミック後の世界で競争するのであれば、薬物検査や雇用前の労働衛生検査など、一見オフラインに見える人事活動を含め、可能な限り多くをクラウドに移行する必要があります」と彼は言いました。

中小企業の人事プロセスでさえ、技術革新とクラウドベースのコンピューティングの恩恵を受けることができます。これには、新しい従業員のリモート採用とオンボーディングが含まれます。

3. 企業は、動的な社内ポリシーとリモート ポリシーを採用します。

COVID-19 のパンデミックにより、2020 年に多くの企業が閉鎖を余儀なくされたとき、オフィス内の従業員は突然リモート勤務に移行しました。それ以来、リモート ワーカーの管理は、多くの企業にとって恒久的な状況になっています。リモートワークのオプションは、新型コロナウイルスの亜種や急増に対応し、従業員のニーズを満たす上で価値があることが証明されています。

Engage PEO の元法務顧問兼人事コンサルタントであり、現在は労働担当副法務顧問であるアンジェラ ロチェスターは、次のように述べています。そしてGoHealthでの雇用。「雇用主は従業員のエンゲージメントを維持するために、テクノロジーを可能な限り活用する必要があります。」

リモートワークや柔軟な勤務形態が人気を博しているにもかかわらず、一部の雇用主や従業員は、チームとしてより効率的にコラボレーションしたり、気分転換を図ったりするためにオフィスでの時間を優先しています。これに対応して、2022 年にはより多くのオフィスが、リモートおよび在勤日にハイブリッド ポリシーを採用し、従業員が状況に応じて最善の決定を下し、変化する公衆衛生のニーズに応じて方向転換できる柔軟性を提供します。

会社の規模に応じて、このポリシーには、チームが勤務日を調整するためのスケジュールまたはサインアップ シートが含まれる場合があります。

ヒント:リモート作業ツールは、チームのコミュニケーションとつながりを維持するのに役立ちます。たとえば、Slack はメッセージングを簡単にし、Microsoft Teams は職場のチャット、ビデオ会議、クラウド ストレージ、アプリ統合を組み合わせます。

4. 雇用主は事実上、企業文化と従業員の関与を維持します。

完全または部分的にリモートの組織は、リモートの従業員の関与を維持し、企業文化を育むための創造的な方法を見つける必要があります。物理的なオフィス スペースがなく、同僚とつながるための日常業務がなければ、従業員、特に新入社員は孤立したり、やる気を失ったりする可能性があります。

Xero のチーフ ピープル オフィサーである Nicole Reid 氏は、次のように述べています。「人々の関与を維持するには、目的に結び付ける必要があります。チームのすべてのメンバーが、会社の方向性と、自分の役割がそれにどのように貢献するかについて明確な感覚を持つことが重要です。」

仮想会議やハングアウトを開催し、従業員の関心について調査し、社内コミュニケーションを増やすことで、従業員の関与と文化を優先します。多くの従業員が、Zoom の燃え尽き症候群として知られるオンライン会議の疲労に苦しみ始めていることに注意してください。そのため、チームに相談して、完璧なコミュニケーション バランスを見つけることが重要です。

5. 雇用主は、従業員の福利を重視します。

健康とウェルネスはホットなトピックです。雇用主は、従業員の健康とそれがビジネスの成功に与える影響の重要性をこれまで以上に認識しています。しかし、従業員の幸福と精神的健康は、ストレスの多い不確実な時期に間違いなく変動します。

「中小企業のリーダーは、おそらくこれまでにない方法で、従業員の福利とエンゲージメントをサポートするためにステップアップする必要があります」と Reid 氏は述べています。「彼らは、柔軟で健康的な職場環境を作り、私たちが目にした最も困難な時期に精神的な健康をサポートする方法を見つけなければなりません。」

会社のリーダーは、組織内で透明性と明確なコミュニケーションを維持することにより、従業員の健康とウェルネスの向上を支援できます。

「人々が疲れすぎて燃え尽きないようにしてください」とリードは言いました。「会話をして、チームが何をしているかだけでなく、チームがどのように感じているかを理解してください。」

雇用主はまた、従業員支援プログラムを拡大し続けて、メンタルヘルスデー、カウンセリングへのアクセスの拡大、健康とウェルネスの計画、従業員が健康に全体的なアプローチを取るのに役立つ最新のサービスなど、より幅広いツールを提供します。

リードはまた、中小企業の経営者に模範を示すようアドバイスしました。セルフケアに時間を割き、境界と期待を設定して、チームがそれに追随できるようにします。

6. 人事チームは従業員の福利厚生を変更します。

パンデミックにより、従業員の福利厚生と勤務体制が変化しました。雇用主は従業員に可能な限り最高の健康保険と福利厚生を提供しようとするため、従業員の進化するニーズを考慮する必要があります。たとえば、無料のランチや通勤手当はそれほど魅力的ではありません。代わりに、従業員はヘルスケア、ウェルネス プログラム、ホーム オフィス クレジットなどの仕事の特典を優先します。

リード氏はまた、柔軟な勤務形態を提供することで従業員をサポートすることを推奨しました。

「個人にとって何を意味するにせよ、柔軟な働き方を可能にします」とリード氏は言います。「たとえば、幼い子供を持つ親の中には、日中は育児と仕事を両立させる必要があるかもしれませんが、代わりに夜に働くことができれば、ストレスが 1 つ減る可能性があります。重要な点は、誰もが独自の状況を持っているということであり、それらの会話を開始し、耳を傾け、協力的な行動を取る必要があります。」

雇用主はまた、型破りなスケジュールを持つ労働者に適した、より思慮深い休暇オプションを提供しています。たとえば、一部の企業では、新入社員が新しい職に就く 2 週間前に有給を提供するポリシーを採用しています。

7. 雇用主は、COVID-19 特有の有給の病気休暇と宿泊施設に直面します。

COVID-19 の亜種が急増につながるため、従業員は隔離して回復するために休暇を取る必要があります。さらに、長期にわたる COVID-19 症状、または「長期 COVID」は、米国で最大 2,300 万人に影響を与えており、多くの場合、さまざまな深刻な健康問題を引き起こしています。実際、米国障害者法 (ADA) の規制では、長期にわたる COVID が人々の日常生活や能力に大きな影響を与える可能性があるため、障害として認識されています。

重要なポイント:企業は、病気休暇に関する法律と、COVID-19 に固有の有給病気休暇および長期にわたる COVID 症状への配慮を含む宿泊施設に関する従業員の権利を理解する必要があります。

8. 雇用主はオフィスを更新して、COVID に対する安全性を高めることができます。

企業がオフィスを開設するときは、チームを COVID-19 から守るためにあらゆる合理的な予防措置を講じることが重要です。一部の職場では、これはマスク ポリシーを実施し、従業員に N95 などの高品質のマスクを提供することを意味しています。他の企業は、ワクチンの要件を制定しています。

2022 年には、これらの対策に加えて、ワークスペース自体に組み込まれた COVID 緩和技術がより広く採用されるようになるでしょう。

多くの企業は、HVAC システムを更新して、オフィス全体の換気を改善しています。疾病管理予防センター (CDC) は、オフィスなどの共同環境から空気をすばやく移動させるために、高効率の微粒子空気ろ過システムを推奨しています。HVAC のオーバーホールが不可能な地域では、CDC は既存のダクトに追加できる紫外線殺菌照射を推奨しています。

その他の介入には、開けることができる多くの窓、高い天井、および作業領域間の十分なスペースがあるオフィス スペースへの移動が含まれます。さらに、現在、オフィス環境内の屋外スペースの需要が高まっています。

9. 人事部門は、新しいコンプライアンス要件に直面します。

法律やガイドラインが変更されると、人事部門は新しいコンプライアンス要件に取り組むことになります。人事管理者は、従業員ハンドブックを書き直し、職場でのハラスメント対策、休暇手当、薬物検査に関する規則を再評価します。

人事部門は、州全体で急速に普及しつつある賃金透明性に関する法律にも対応する必要があります。イリノイ州とカリフォルニア州には、特定の規模の企業が総賃金データを労働部門に報告することを義務付ける法律があります。

しかし、おそらく最も注目に値するのは、求人情報で給与範囲の開示を義務付ける法律が圧倒的に多いことです。カリフォルニア州、コロラド州、メリーランド州、コネチカット州、ワシントン州、ロードアイランド州、ネバダ州、ニューヨーク市、シンシナティ州、およびオハイオ州トレドには、雇用主が給与データを事前に提供することを義務付ける法律があります。2022 年には、この要件がより一般的になるため、より多くの人事部門が報酬に関する透明性の向上に向けて動き出すでしょう。

知っていましたか?:一部の州のビジネス労働法では、他の州の企業でリモートで働いている場合でも、居住者を保護しています。あなたの会社が全国の遠隔地の応募者を採用している場合は、その慣行が州法に違反していないことを確認してください。

10. 人事チームはマリファナ使用法に取り組む。

過去数年間で、マリファナの使用をさまざまな程度で合法化または非犯罪化する州が増えており、その傾向は 2022 年に最高潮に達します。6 月上旬の時点で、38 の州が医療用マリファナの使用を合法化し、19 の州が娯楽目的での使用も合法化しています。

雇用主には依然として薬物を使用しない職場方針を実施する権利がありますが、ロチェスター氏は、複数の州で事業を展開している企業は、検査方針が場所によって異なる可能性があることを理解する必要があると述べました。雇用主は、州および地方の法域におけるマリファナの法律および規制を最新の状態に保つ必要があります。

「従業員または申請者がマリファナの検査で陽性である場合、雇用主は医療用マリファナの使用に関連するADAの考慮事項に注意し、それに応じて進める必要があります」とロチェスターは言いました. 嗜好用マリファナを合法化した州では、雇用主は仕事中または勤務時間中の使用を禁止できますが、仕事以外での使用を禁止することはできません。ニューヨークのような一部の州では、州法または連邦法に基づいた検査が義務付けられている場合を除き、雇用主が従業員のマリファナ検査を行うことを許可していません。

2022 年には、人事部門は、マリファナの使用を取り巻く法律の複雑な変更を認識するために、ポリシーを調整する必要があります。

2022 年は柔軟性が鍵

柔軟性は、2022 年の人事トレンドをつなぐ糸です。過去数年間で、進行中の COVID-19 パンデミックによってもたらされた、絶え間なく変化する公衆衛生状況に企業が対応しなければならないことが証明されました。

さらに、企業は、社会正義への取り組みの拡大と労働力の動的なニーズに対応して、ポリシーを適応させる必要がありました。今後、人事部門は、従業員が会社の目標に向けて取り組むことに集中できるように、変化する状況に対応する幅広い選択肢を従業員に提供する準備をする必要があります。

Skye Schooley は、この記事のレポートと執筆に貢献しました。一部のソース インタビューは、この記事の以前のバージョンのために実施されました。