ベストレイオフプラクティス: レイオフと雇用を同時に行うことはできますか?

2023/02/07

従業員の解雇と新規雇用を同時に行うプロセスは、慎重に進める必要があります。
従業員を一時解雇し、6 か月以内に同じポジションで再雇用した場合、ビジネスを潜在的な訴訟にさらすことになります。
レイオフの「何を」、「どのように」、「なぜ」を伝えることは、特に同時採用も進行中の場合は、ビジネスの継続にとって重要です。従業員は、これらの雇用措置がなぜ取られるのか、どのように行使されるのか、どのようなタイムラインが関係するのかを推測する必要はありません。
この記事は、一時解雇と従業員の雇用を同時に行う必要がある中小企業の経営者を対象としています。

従業員を解雇することは決して楽しい経験ではありません。場合によっては、企業がリーンタイムを通じて継続性を維持するためにレイオフが必要になることもあります。ただし、従業員を一時解雇し、同時に新しい従業員を雇用する必要がある場合があります。この人員配置の難問に着手する前に、法的にできることとできないこと、および従業員の変更をスタッフに伝える最善の方法を理解することが重要です。

レイオフとは何ですか？

レイオフと潜在的な新規採用に進む前に、レイオフとは何か、また他の形態の従業員の離職とどのように異なるのかを理解することが重要です。

レイオフとは、一般的に従業員の削減です。これは、一度に 1 人の従業員である場合もあれば、多数の従業員である場合もあります。レイオフは一時的または永続的である可能性があり、企業内の複数の部門または 1 つの部門で発生する可能性があります。

従業員のパフォーマンスや行動の問題は、レイオフによって対処されるべきではありません。このプロセスは、問題を抱えた従業員を排除するための口実であってはなりません。

とはいえ、大量解雇では、パフォーマンスの低い従業員や行動に問題のある従業員のポジションを最初に排除するのが一般的です。振り向いてすぐに別の人で同じポジションを埋めることはできないことを理解してください.

従業員の解雇と雇用を同時に行うことは合法ですか?

短い答えはイエスですが、いくつかの注意点があります。特定のポジションの従業員を一時解雇し、すぐにその同じポジションに新しい雇用者を配置することはできません。それがあなたがたどろうとしているルートである場合、その従業員の解雇をレイオフと呼ぶことはできません。そうすることで、防御が困難な不法解雇訴訟に発展する可能性があります。

企業は、これらの雇用活動が同じ仕事または地位で重複していない場合、同時に解雇および雇用することができます。たとえば、ビジネスの縮小を経験しており、運用マネージャーが不要になった場合、合法的に解雇と従業員の雇用を同時に行うことができますが、新しいビジネスをもたらすために、より多くの営業担当者を雇う必要があります。

重要なポイント:合法的に解雇と従業員の雇用を同時に行うことはできますが、従業員を一時解雇して、同じポジションに他の誰かをすぐに雇用することはできません。

一時解雇した従業員の代わりに、いつ新しい従業員を雇うことができますか?

米国労働省は、一時解雇された職をいつ再雇用できるかについての時間枠を特定していません。ただし、元従業員が最近務めていた役職に新しい人を雇う場合は注意が必要です。

たとえば、会社がそのポジションを削減、凍結、または排除してから 6 か月以内にその仕事のために再雇用する予定であり、その仕事から解雇した人を再雇用しないことに決めたとします。また、元従業員が、新しい従業員が若い、別の宗教を実践している、または別の性別を持っているという知らせを受けたとしましょう。元従業員は、解雇された理由を疑問視し、あなたの会社が彼らを差別しているのではないかと考えるかもしれません。

これにより、元従業員が弁護士を探すようになる可能性があります。雇用主が一時解雇が必要な理由を示し、元従業員を再雇用しないという決定の明確な理由を示すことができない場合、会社は法的な紛争に巻き込まれる可能性があります。

潜在的な法的問題を回避するために、凍結または削除したポジションを補充する前に、少なくとも6か月待つことをお勧めします.

解雇されると解雇されるはどう違いますか？

業績、出席、または行動上の問題のために職を失った従業員は解雇されます。彼らの立場は排除されていません。会社との彼らの雇用はです。

外部の現実により、会社がお金を節約したり間接費を削減したりするために従業員を削減する場合、それは通常レイオフです。

休職と休職の違いは？

休職と解雇には大きな違いがあります。通常、一時帰休した従業員は会社の従業員のままですが、勤務時間が一時的に削除される (凍結される) ため、給与から除外されます。ほとんどの場合、一時帰休となった労働者は、雇用権、福利厚生、年功序列、地位を維持します。

一時解雇された労働者はもはや従業員ではなく、仕事とともに医療や退職金を失います。

出典：ZenefitsによるWorkest

いつ従業員を解雇するか

多くの要因により、あらゆる規模の雇用主が従業員を解雇せざるを得なくなります。

景気後退:経済全体が縮小または減速すると、多くの業界の企業は、お金を節約する方法を考え出す必要があります。従業員は高価であり、会社が特定のポジションをなくす方法がある場合、それらのポジションの従業員は職場から削除されます.
合併と買収 (M&A): 2 つの企業が 1 つになると、ほとんどの場合、不要なポジションが発生するため、従業員はすぐに退職します。どれを維持し、どれを手放すかを決定することは、M&A において避けられない部分です。
事業の移転または移動:ビジネスが遠く離れた都市または別の州にある新しい施設に物理的に移動する場合、通常、地元の従業員は自分の生活を根こそぎにして会社と一緒に移動することはありません。従業員の賃金が低いほど、会社のために転勤する可能性は低くなります。
進化、テクノロジー、および自動化:テクノロジーが向上し続けるにつれて、従業員が行っていた特定の機能が不要になることは避けられません。冗長な補償範囲を制限するために、雇用主は必要がなくなったときに人員を削減します。
海外での成長、アウトソーシングまたはオフショアリング:多くの理由で、主に経費を節約するために、一部の雇用主は事業を海外に移します (たとえば、オフショアコールセンターへのアウトソーシング)。人件費は米国よりもはるかに安価です。このような状況では、工場全体が閉鎖され、数千人の従業員が一度に解雇される可能性があります。

レイオフは恒久的または一時的であるべきですか?

レイオフ自体は、会社からの恒久的な退職として従業員に伝えられるべきです。状況が変わった場合は、いつでも彼らに連絡して、招待する理由を説明できます。ただし、将来を予測することはできないため、将来の雇用を誰にも約束しないでください。さらに重要なことに、口頭での雇用の約束は、法曹界での雇用契約と見なされる可能性があります。

解雇された従業員の再雇用を検討すべきですか？

解雇された従業員を再雇用するかどうかは、主に使用者の判断に委ねられます。従業員を一時解雇してから、そのポジションに再び誰かが必要になるまでに 6 か月以内の場合は、同じ従業員を再雇用することをお勧めします。解雇された従業員が全体的に優秀な従業員であり、会社で良い経験をした場合、会社でその役割が再び必要になった場合に、再雇用しない理由はないはずです。

知っていましたか?:再び必要になった場合は、一時解雇された従業員を雇うことができます。ただし、問題のある従業員を解雇するためのカバーとしてレイオフを使用しないでください。

一時解雇や同時採用の理由の伝え方

解雇する従業員と連絡を取るとき、および会社の残りの部分に通知するときにとるべき特定の手段があります。

退職者への連絡

解雇されることは決して楽しい経験ではありません。すべての雇用主は、プロセス全体を通して注意を払い、敏感で、忍耐強くあるべきです。解雇された従業員にニュースを配信する会社の誰もが、通知会議に何を含めるべきか、またそれを明確かつ思いやりを持って伝える方法を知る必要があります。

あなた、あなたの人事担当者、または従業員のマネージャーは、従業員との通知ミーティングで次の 5 つの領域に対処する必要があります。

人員削減のビジネス上の論理的根拠と、具体的な理由を説明してください。
従業員に、発効日や福利厚生への影響の説明 (たとえば、どのように廃止されるか) など、すべての関連情報を記載した手紙を提供します。
退職金パッケージの詳細を説明してください。
あなたの会社またはあなたの地域の組織が提供する再就職支援サービスについて彼らに伝えてください。
会社の機器の返却など、次のステップを計画します。

残りの従業員への連絡

あなたとあなたの経営陣は、レイオフが行われたこととその理由を残りの従業員に通知する必要があります。可能であれば、このニュースを全職員会議などで直接発表してください。大規模なチーム、遠隔地のチーム、または広く分散したチームの場合、ビデオ会議が適切な場合があります。

最初の発表に続いて、会議で共有された内容を補強する詳細なメールを全従業員に送信します。チームリーダー、マネージャー、スーパーバイザーは、チームをまとめてチェックインし、質問がないか尋ね、セルフケアを実践するようチームに思い出させる必要があります。一時解雇の結果としての生存者の罪悪感は、無視してはならない現実の現象です。マネージャーはこれを認め、会社がそれを提供している場合は、従業員支援プログラム (EAP) サービスをチームに思い出させる必要があります。

リーダーが残りのチームメンバーとどのようにコミュニケーションを取るべきかについて、次のヒントを検討してください。

レイオフのプロセスを詳細に説明して、レイオフされる人々が何を経験し、チームにどのような影響があるかを従業員が理解できるようにします。
チームの懸念に耳を傾け、彼らに発散させ、思いやりと誠実さをもって彼らの恐れを認めてください。
従業員、その役割、チーム、および会社全体の将来のビジョンについて説明します。

お客様へのコミュニケーション

ニュースを一般に公開するのが恥ずかしかったり、気が進まなかったりするかもしれませんが、人員削減は、特にサービスや配達のタイミングに影響を与える可能性がある場合、顧客が知るのに役立つ可能性があります. マネージャー、営業担当者、および顧客対応スタッフに何を言うべきかについての台本を提供して、難しい会話に対処できるようにします。

健康的なバランスの維持

雇用主として、従業員を解雇することを楽しみにすることは決してありません。しかし、会社全体の最善の利益のために、一時解雇が必要になる場合もあります。

透明性と誠実さを持って状況にアプローチすることは、レイオフに対処するための最良の方法の 1 つです。従業員との効果的なコミュニケーションは、従業員との良好な関係を維持するのに役立ちます。これは、解雇した従業員を後で再雇用するためのリソースがある場合に役立ちます。

Shayna Waltower と Max Freedman による追加レポート。