従業員は、不当な業績評価後に退職を検討する可能性が高くなります

2022/12/09

調査対象となった 1,000 人の米国の労働者の 92% が、年に 1 回よりも頻繁に自分の仕事のパフォーマンスについてフィードバックを求めています。
85% は、自分の業績評価が不公平だと感じた場合、仕事を辞めることを検討します。
64% が、パフォーマンス評価から有益なフィードバックを受け取ったと述べています。
この記事は、公正な従業員レビューを実施し、従業員の高い士気を維持したい管理者および事業主を対象としています。

調査によると、上層部からの公平で頻繁かつ正確なフィードバックは、従業員にとって不可欠です。実際、人材管理プラットフォームのリフレクティブが2019 年に調査したアメリカの労働者の大多数が、「不当な」職務評価を受けた場合に仕事を辞めると答えたほど重要です。

従業員がパフォーマンスフィードバックとキャリア成長についてどのように感じているか、および生産的なパフォーマンスレビューを実施する方法を学びます。

調査によると、ほとんどの従業員は不当な評価を受けた後、退職を検討しています

リフレクティブの調査で調査された 1,000 人を超える米国の従業員のうち、85% が、不当な職務評価により、完全に辞めることを検討するようになると述べています。そのグループの半数以上が、会社を辞めることを楽しむ可能性が「非常に高い」または「非常に高い」と答えました。

パフォーマンスレビューに関しては、回答者の 3 分の 1 以上が、不正確なレビューは「職場で許容される可能性が最も低い [問題]」であると述べているため、研究者は正確さも重要であることを発見しました。不完全なレビューが原因で退職を余儀なくされなかった場合、25% が、不正確なレビューが昇進の機会を逸した原因になったと感じていると述べています。

Reflektive の元最高人事責任者で、現在は Udemy の人事プログラムのシニアディレクターである Rachel Ernst 氏によると、これらの問題は職場で摩擦を引き起こすだけでなく、会社の収益にも影響を与える可能性があります。

「従業員は正確で成長志向のフィードバックを切望しており、それを得るために年次の職務評価まで待ちたくありません」と Ernst 氏は説明します。「従業員がマネージャーから改善方法について定期的に注意、認識、およびガイダンスを受けると、従業員はより積極的に関与し、生産的になる傾向があります。多くの場合、彼らはより長く雇用主にとどまり、より熱心に働き、採用と維持のコストを削減します。」

知っていましたか?:価値があると感じている従業員は、士気と業績が向上します。

キャリアアップは給与と同じくらい重要

当然のことながら、回答者の 58% が、新しい雇用主を選ぶ際に考慮する最も重要な要素は、いくら支払われるかであると述べています。回答者の同じ割合が、企業の従業員福利厚生パッケージと休暇の割り当ても考慮すべき重要な要素であると述べています。しかし、回答者は、キャリアの成長がほぼ同じくらい重要であることに同意しました。

参加者の半数以上が、新しい仕事を探す際に、キャリアアップの機会と有意義な仕事の両方が必要だと答えました。これらの数字は、より高い賃金が良いことを示す他の研究を反映していますが、他のことが従業員の幸福に貢献しています.

報酬は雇用主を選ぶ上で重要な要素ですが、回答者が過去に仕事を辞めたと答えた最大の理由には、低賃金と昇進の欠如が含まれていました。同じように、現在の仕事を辞めたいと答えた 24% の回答者のうち、34% が「価値を感じられなかった」または「十分な報酬が支払われていない」という理由で辞めたいと答えました。別の 31% は、キャリアアップの機会がなかったために退職したいと答えました。

ヒント:資金が逼迫している場合は、昇給せずに従業員を満足させる方法を見つけてください。柔軟な勤務方針と追加の休暇を提供し、専門能力開発を追求するよう奨励します。

頻繁なフィードバックは従業員の満足度の向上につながります

従業員が会社内でどのような立場にあるのか、またマネージャーが自分の仕事の質をどのように見ているか、どこを改善できるかを知ることは、従業員にとって非常に重要です。Reflective の調査によると、回答者の 92% が「年に 1 回よりも頻繁にフィードバックを受け取ることを好む」と述べています。

毎年または四半期ごとにパフォーマンスについて聞くよりも、49% がマネージャーから少なくとも週 1 回は聞きたいと答え、72% が毎月のフィードバックが欲しいと答えました。

レビューに関しては、64% がレビュープロセスのおかげで「役立つフィードバック」を受け取ったと報告しています。別の 45% は、レビューがマネージャーとの「良い顔の時間」を与えたと感じていると述べ、41% はレビューが「昇進するために何をする必要があるか」を理解するのに役立ったと述べました。

ただし、レビューは常に高く評価されているわけではありません。研究者は、回答者の 54% が未知の理由で昇進を見逃されたことがあることを発見しました。ほぼ 4 分の 1 が、業績評価に関する不正確な情報が原因で、昇進に合格したと報告しています。他の人は、昇進を受けられない別の原因を挙げており、36% が管理職の変更を非難し、28% が偏見とえこひいきを非難しています。

不正確なパフォーマンスレビューはフラストレーションを引き起こす

従業員は、自分のパフォーマンスレビューが不正確であると考えると、意欲を失う可能性があります。これが発生すると、スタッフは退職するか、マネージャーに対して報復を求める可能性があります。

調査によると、78% がソーシャルメディア用に「やめた」動画を作成して報復し、18% が「同僚、上司、または会社の悪口を言う」と述べ、別の 12% が会社の秘密を暴露することを計画していました。

「データに基づいて近代化されたパフォーマンスレビュー構造を実装するフィードバックの文化を作ることは、これらのコストのかかる問題を排除するのに役立ちます」と Ernst 氏は付け加えました。

知っていましたか?:仕事を辞める動機としては、低賃金が最大の理由であり、福利厚生の不足、過重労働、約束を守らない上司の存在がそれに続きます。

定期レビューの設定方法

次の手順に従って、定期的な従業員レビューを管理スタイルに組み込みます。

パフォーマンスレビューを行う頻度を決定します。一部の従業員は毎週のフィードバックを求めているかもしれませんが、あなたには毎週 1 対 1 の時間がない可能性があります。1 か月に 1 回でも、それらを絞り込むのは難しいと感じるかもしれません。代わりに、隔月のレビューに努めることを検討してください。このようにして、従業員を暗闇の中に長時間放置することなく、スケジュールを尊重することができます。ただし、担当者がより時間のかかる問題について話し合う必要がある場合は、アドホックミーティングのためにドアが常に開いていることを伝えます。
あなたとスタッフの両方のために定期的なカレンダーイベントを作成します。他にやるべきことがたくさんあると、パフォーマンスレビューなどの特定のタスクを忘れがちです。レビューを行う頻度を決定したら、定期的なイベントを Google カレンダーまたは Outlook カレンダーに追加します。従業員をイベントに招待して、すべてのパフォーマンスレビューが両方のスケジュールに表示されるようにします。二度とレビューを見逃すことはありません。また、一緒に過ごす時間を生産的なものにするための十分な準備時間を確保できます。[Google カレンダーをビジネスに活用するためのヒントとコツをご覧ください。]
従業員ハンドブックにパフォーマンスレビューを含めます。従業員ハンドブックに定期的かつ反復的な従業員レビューを記載することは、すべてのマネージャーにとって公式で一貫性のあるものにするための優れた方法です。業績評価に関する従業員ハンドブックのセクションでは、従業員が忘れた場合に評価を求めることができます。このセクションでは、必要に応じて何度でも従業員にフィードバックを提供できます。

効果的なレビューを提供する最良の方法

従業員の不満や離職を最小限に抑える優れた業績評価を行うには、次のヒントを検討してください。

あなたの偏見を黙らせてください。2019 年の Reflketive 調査の回答者のうち、68% が好意がパフォーマンスレビューに影響を与えたことを認めました。従業員が好きか嫌いかは、その従業員の仕事の質とは無関係であるべきなので、個人的な感情はドアに置いておいてください。また、他のバイアスがある場合は、パフォーマンスレビュー中 (およびその後ずっと) の包括的なコミュニケーションのためにそれらを捨てる必要があります。
チームで始めます。おそらく、パフォーマンスレビューは 1 対 1 のミーティングと考えられているでしょう。ただし、従業員の最初の数回のパフォーマンスレビューでは、人事チームまたは他の監督者が出席する必要があります。これらの余分な手は、誤ってレビューに持ち込んだ偏見を指摘し、チームが支援していることを従業員に安心させることができます.
会話にしてください。レビューは双方向の会話でなければなりません。従業員が質問する時間を残し、フィードバックを提供するよう促します。シンプルな「ベストを尽くすために前進するために何が必要ですか？」従業員が自分の視点を共有し、聞いていると感じることができます。
データを使用します。データで裏付けられない場合、従業員はあなたの最も否定的なフィードバックを不公平だと考える可能性があります。「この 1 つのタスクに時間を費やしすぎて、別のタスクに十分な時間がかかっていない」と言うのではなく、それを示してください。時間追跡ツールまたは最高の従業員監視ソフトウェアは、長期データを収集して主張を立証するのに役立ちます. (例については、SentryPC のレビューをお読みください。)
肯定的なフィードバックと建設的な批判の両方を共有します。業績評価は、従業員を非難するためだけの場ではありません。また、彼らが正しく行っていることを称賛する必要があります。たとえば、最高のコードを書いている従業員も、頻繁に仕事に遅れる可能性があります。パフォーマンスレビュー中に、コードを称賛し、遅れが問題であることを親切に述べる必要があります。
解決に向けて協力します。レビューは、従業員がどのように改善できるかについての協力的な会話で終わり、次の解決策でこの解決策を再検討する必要があります。退職した従業員の例では、会社が提供するものに応じて、おそらく別のスケジュールが最適です。従業員が現実的だと感じていることに耳を傾け、次に進むための具体的なステップを自分自身と従業員に示します。

リモート従業員を評価する方法

リモートの従業員のパフォーマンスレビューを行うには、社内スタッフと同じ一般的なヒントに従いますが、いくつかの固有の考慮事項があります。結局のところ、従業員をどれだけ大切にしているかを示すには、対面での会話に勝るものはありません。定期的なリモートパフォーマンスレビューを効果的に行う方法は次のとおりです。

ビデオ会議を活用します。直接会うことができない場合は、画面越しに顔を見ることが次善の策です。最高のビデオ会議サービスを使用すると、あなたとあなたの従業員はお互いのボディーランゲージを読むことができます。そしてそれは、従業員があなたの発言、あなたの発言の仕方、提案された改善点についてどのように感じているかを示す重要な初期指標です。
企業文化を強化する。チームの他のメンバーとは別に働く従業員は、あなたの会社の文化に毎日触れることはできないかもしれません。また、あなたの核となる価値観に同調していない可能性もあります。パフォーマンスレビューは、両方の概念を強化し、それらを従業員の最良の習慣と最悪の習慣に結びつける絶好の機会です。従業員があなたの文化と価値観を念頭に置いているので、彼らの仕事は改善されるはずです。
支援を提供します。リモートで働くすべての従業員がこのスタイルを好むわけではありません。レビュー中に、これらの従業員が直面している障害を最小限に抑えることができます。どのように支援できるかを尋ねてから、解決策を一緒に考えてください。これは、従業員が改善し、あなたと一緒にいるように感じるのに役立つ優れた方法です。

Andrew Martins は、この記事の執筆と報告に貢献しました。