カルチュラルフィットのための雇用？探すべきものはここにあります

2023/01/12

文化に適合した採用は、従業員の満足度、エンゲージメント、生産性、定着率を向上させることができます。
企業文化を定義し、企業文化に適合した採用方法について従業員をトレーニングします。
個人的な類似性と文化的な適合性を混同しないでください。採用戦略は包括的かつ公平でなければなりません。
この記事は、優れた企業文化を築きたいと考えているビジネスオーナー、人事担当者、採用担当者を対象としています。

文化的適合性は定義が難しい概念ですが、それが欠けていることは誰もが知っています。オープンオフィスプランとチームプロジェクトが創造性と進歩を促進すると信じている会社の創業者を想像してみてください。または、野心的な従業員が、従業員のトレーニングプログラム、授業料の払い戻し、昇進の余地を提供しない組織に閉じ込められていることを考えてみてください。

本質的に、文化的適合とは、従業員の信念と行動が雇用主のコアバリューと企業文化と一致していることを意味します。企業文化に貢献する従業員を見つけることは重要です。そのため、文化的適合性は、採用および採用プロセスにおいて重要な役割を果たす必要があります。

企業文化とは？

企業文化は、ミッションステートメント、目標、職場環境、管理スタイル、従業員の期待と行動などの組織要因の組み合わせです。あなたの企業文化はあなたの組織に固有のものです。会社の文化はビジネスリーダーや経営陣によって方向付けられる可能性がありますが、採用する従業員にも影響があります。戦略的に行うと、雇用したいタイプの労働者を引き付ける素晴らしい企業文化を作り出すことができます。

カルチャーフィットが重要な理由

企業文化は従業員にとって重要です。Glassdoorの調査では、回答者の 77% が、仕事に応募する前に組織の文化を考慮すると述べ、73% は、会社の価値観が自分の価値観と一致しない限り、職に応募することさえしないと述べました。これは、従業員自身が企業文化に適合するかどうかをすでに評価していることを意味します。

多くの雇用主は、企業文化に適合する雇用の重要性も理解しています。より多くの Glassdoor の調査によると、組織にうまく適合している人は、仕事の満足度、従業員の関与、生産性が高いことが多いことが示されています。

「私たちは誰かに仕事を教えることができます。コルベコの創業者であるローレン・コルベ氏は、Business News Daily にこう語っています。「文化に同調せず、それを生きることに専念していない従業員は、彼らの技術に多大なスキルと経験をもたらしたとしても、すぐに大混乱を引き起こす可能性があります。」[勤怠管理ソフトウェアは、すべての新入社員が従業員に期待することを理解するのに役立ちます。]

文化的適合性も、従業員の定着に影響を与える可能性があります。企業文化にうまく適合する従業員は、その組織に長くとどまる可能性が高くなります。従業員を置き換えるコストは、従業員の年収の 2 分の 1 から 2 倍になる可能性があるため、すべての組織は従業員の離職率を低く維持するよう努める必要があります。

知ってますか？これは従業員の離職率を計算する式です: (離職者数 ÷ 平均従業員数) x 100 = 離職率

文化的適合のためにどのように採用しますか?

適切なプロセスが整っていないと、求職者があなたの会社の文化に合っているかどうかを判断するのが難しい場合があります。新しい従業員を採用するときは、次の 5 つの手順に従って、企業文化に適した候補者を絞り込みます。

1. 企業文化を定義します。

文化的適合性を確保するための採用の最初のステップは、企業文化を定義することです。ビジネスを定義する価値観、規範、慣行を明確に説明できなければなりません。中小企業の採用コンサルタントである YOLO Insights の創設者兼 CEO である Rebecca Barnes-Hogg は、クライアントに、組織で成功するために重要な上位 3 つまたは 4 つの行動を挙げてもらうよう依頼しています。「これらの行動は、日常業務に翻訳された企業文化です。」

2. 採用資料で企業文化を伝えます。

企業文化が定義されたら、ウェブサイトや採用ツール、特に求人情報など、すべてのコミュニケーション資料で明確に表現する必要があります。求人広告は、ビジネス文化を反映し、コアバリューに結び付けられる必要があります。

Center for Internet Security のマーケティングディレクターである Ian Cluroe 氏は、次のように述べています。「つまり、X 年間の経験を求めることに加えて、革新的、起業家的、または顧客中心の人物を探していると言ってください。どのような特徴でも、あなたの文化を反映しています。」

3. 応募者と企業文化について話し合う方法について、採用担当者をトレーニングします。

Cluroe 氏によると、潜在的な従業員の面接に関与する組織のメンバーは、ビジネス文化をよく理解し、採用プロセス全体で参照する必要があります。候補者が企業文化に適合するかどうかを尋ねるだけでは十分ではありません。なぜなら、「賢い候補者は、あなたが聞きたいことを理解し、正しい答えを与えるからです」と彼は言いました。

インターン生の将来を支援する企業 YouTern の創業者兼 CEO である Mark Babbitt 氏は、次のように述べています。「実際、トップの候補者と話すとき、面接の文化的部分は「営業」プロセスの大部分を占めています。私たちは、一緒に働く人々のことを心から気にかけてくれる人を雇う必要があり、給料を集めるためだけに毎日出勤する人を雇うべきではないことを学びました。」

最高の候補者はこれを知っており、文化のトピックに関する最も一般的な面接の質問への回答を準備している. 「残念ながら、それはインタビューの質問と回答の両方が缶詰であることを意味します。おそらく不誠実です.」

これを避けるために、採用担当者にトレーニングコースとリソースを提供して、正直で誠実な方法で企業文化についてうまく話し合う方法を教えてください。

参考までに:最高の HR アウトソーシングサービスは、多くの場合、ある程度の従業員のトレーニングと能力開発を提供します。

4. 求職者にあなたの会社の文化を没入的に見てもらいましょう。

Babbitt 氏によると、求職者と企業文化についてうまく話し合うもう 1 つの方法は、リアルタイムで企業文化を紹介することです。候補者をオフィスの周りに連れて行きます。主要なチームメンバーに会わせましょう。実際の作業が行われる場所を示します。次に、面接室に戻ったら、「今日オフィスを歩いているとき、何を考えていましたか?」と 1 つの質問をします。

「既成の回答ではなく、より具体的な回答が得られた場合は、カルチャーフィットを見つけた可能性が高くなります」とバビット氏は言います。

また、候補者に Myers-Briggs Type Indicator や DiSC 評価などの性格テストを受けるよう依頼することで、候補者の文化的適合性を評価し、組織内のさまざまなチームや部門のチームメンバーと会うように手配することもできます。

5. DEI を採用プロセスに組み込む。

文化的適合性を考慮して採用する場合は、多様性、公平性、包括性 (DEI) を考慮することが重要です。職場のダイバーシティとインクルージョンを促進する企業文化を作ることは、あなたとあなたの従業員にとって有益です。すべての候補者に平等な機会を与える包括的な採用戦略を策定します。

個人的な類似性と文化的適合性を混同しないでください、とフィッシャーフィリップスのフェニックスオフィスのマネジングパートナーであるパブニートアパル氏は述べています。

「同種の労働力を採用するために文化的適合性が利用されると、結果として生じる多様性の欠如は、しばしば創造性の低下に現れ、企業の競争力を弱体化させます」と Uppal 氏は述べています。「共通の背景や経験に基づいた採用に焦点を当てることは、差別的な慣行にもつながる可能性があります。」[雇用機会均等法を遵守する方法を学びます。]

文化的適合性の欠如を理由に誰かを雇うことを拒否しても、雇用主は法的責任を免れることはできません。年齢、市民権のステータス、健康、家族歴、民族的背景などの個人的な問題について候補者に尋ねることは、文化的適合性に基づいて正当化されることは決してない、とUppalは強調した. [最高の HR ソフトウェアは、人材の採用と維持がシームレスなプロセスであることを保証します。]

最終的な目標は、スキルと属性が組織のコアバリューと一致する最高の候補者を特定して採用することです。クルーロー氏は、この目標は、組織が「多様な人々が独自の方法で具現化できるように、十分にオープンなポジティブな価値に基づいた文化」を持っている場合に達成可能であると述べています.

Shannon Gausepohl と Paula Fernandes は、この記事の執筆と報告に貢献しました。ソースインタビューは、この記事の以前のバージョンに対して実施されました。