優れた従業員紹介プログラムを作成する方法

2023/01/11

素晴らしい従業員を見つけることは、幸せで成功するビジネスにとって不可欠です。ウェブサイト、求人掲示板、人材紹介会社など、さまざまな方法で優れた人材を見つけることができます。ただし、最良の求職者の一部は、現在の従業員に関連している可能性があります。

従業員は強力な専門家ネットワークを持っている可能性があるため、多くの企業は紹介プログラムを実施しています。これにより、既存の従業員が知っている人を空きポジションに推薦し、その人が採用された場合に報酬を受け取ることができます。Business News Daily は、ビジネスリーダーや人事の専門家に、紹介が優れた雇用を生む理由と、中小企業の経営者が成功する求人紹介プログラムを作成する方法について話を聞きました。

社員紹介のメリット

Jobvite の調査によると、ソーシャルメディア、従業員の紹介、口コミが求職者にとって最も人気のある情報源です。約 60% の人が友人や連絡先を、以前働いていた会社に紹介したことがあり、全採用者の 35% が紹介によって仕事を得ました。

紹介者が募集中のポジションを埋めるのに優れた選択肢となる理由はここにあります。

彼らは事前に選別されています。

雇用主は、紹介された候補者は、求人掲示板やキャリア Web サイトから応募する候補者よりも優れた能力を持っていることに気付く傾向があります。それは、彼らを推薦する従業員が採用プロセスを経ており、会社が何を望んでいるのかを正確に知っているためです。

人事ソリューション企業ThinkHRのチーフ・ナレッジ・オフィサーであるローラ・ケレケス氏は、「紹介者は採用の失敗で会社内での評判を傷つけたくないので、紹介者は候補者を事前に資格を与える可能性が最も高い」と語った. 「また、候補者は一般的に、紹介した従業員から得られる追加の洞察により、仕事と会社についてより現実的な見方をしています。」

彼らは一生懸命働くでしょう。

あなたの優秀な従業員の何人かが彼らが知っている人の履歴書を渡している場合、それらの候補者を優先したいかもしれません. 人は自分と似たような人を推薦する傾向があるため、トップパフォーマーが推薦する場合、彼または彼女は他のトップパフォーマーを推薦する可能性が高いと、「The CEO’s Secret Weapon」(Palgrave Macmillan、2015 年) の著者である Jan Jones は述べています。

「紹介された人は、紹介した人をがっかりさせたくないので、うまく機能します」とジョーンズ氏は言います。

彼らは未開拓の才能です。

新しい仕事を探していない受動的な候補者は、積極的な応募者よりもあなたのポジションに適している可能性があり、あなたの会社で働く機会を模索することさえできるかもしれません. ただし、時間をかけて調査して採用しない限り、説得するチャンスを逃してしまう可能性があります。従業員紹介プログラムを使用すると、採用プロセスのこの困難で費用と時間がかかる側面に、スタッフが取り組むことができます。

「[紹介により]、会社は、積極的に探しているわけではないかもしれませんが、知っていて尊敬している誰かの励ましのおかげで、あなたの会社を喜んで見てくれる人材にアクセスできます」とケレケスは言いました.

彼らはすぐには立ち去りません。

Jobvite Index によると、従業員の紹介を通じて採用された候補者は、キャリアサイトや求人掲示板を通じて採用された候補者よりも一貫して長く仕事にとどまっていることが明らかになりました。Maple Holisticsの CMO である Nate Masterson 氏は、従業員を通じて優れた人材を見つける可能性が高まると述べています。

「その仕事にふさわしくない候補者や、その役割が何を意味するのかを理解した後は、その仕事を望まない候補者を選別する無駄な時間を節約できます」と彼は言いました。

彼らは職場環境を後押しします。

スタッフ同士が仲良くなると、職場のダイナミクスが大幅に改善されます。紹介された候補者を連れてくることで、この人にはすでに組み込みの仕事仲間がいることが保証されます。これは、潜在的な従業員が既存の社会的グループや文化に精通し、より早く適応するのに役立つ可能性があります.

「人々は友達と一緒に仕事をするのが好きで、他の人を連れてくることに熱心です…文化にぴったりな人です」とジョーンズは言いました。「一部の業界では、人々のグループは、過去に取り組んできたさまざまなプロジェクトでお互いを知っており、仕事以外でも交流しているため、リラックスした楽しい職場環境が作られています。」

「紹介された候補者を採用することで、紹介者と会社の間の絆が強化され、従業員の関係が強化され、会社の従業員がブランド支持者になります」とケレケス氏は付け加えました。

紹介プログラムの作成

会社で従業員紹介プログラムを実装することを考えている場合、最初に行う必要があるのは、プログラムの構造を検討することです。人事 (SPHR) の上級専門家であり、CBIZ HR Services のマネージングディレクターである Claire Bissot 氏は、次の要因について考えるようアドバイスしました。

雇用状況と業績:プログラムの恩恵を受けるには、紹介者は紹介時に会社で積極的に雇用され、会社の業績基準を満たしている必要があります。
新入社員の在職期間:採用された場合、紹介された従業員は、紹介者が支払いを受ける資格を得るために、最低でも勤務していなければなりません (Bissot は、少なくとも 6 か月から 1 年を推奨しています)。
ペイアウト額: 紹介者が獲得したボーナスまたはインセンティブが、オープンポジションに対して一貫しているかどうか、またはポジションを埋めるのがどれだけ難しいかによって異なるかどうかを判断します。Bissot 氏は、支払いを増やすことで、従業員が積極的に候補者を探すようになる可能性があり、それでも人材紹介会社や人材派遣会社の手数料よりも費用がかからない可能性が高いと指摘しました。ただし、従業員が大きなボーナスのチャンスのためだけに誰かを紹介できると考えると、逆効果になる可能性があることに注意してください。
コミュニケーション:紹介プログラムと新しい求人について、スタッフや新入社員と定期的に話し合ってください。従業員が獲得できるボーナスを認識している場合、ネットワーク内で関心のある候補者を常に監視します。Bissot 氏は、募集中のポジションを公表することで、見逃した可能性のある社内候補者を見つけるのにも役立つと述べました。

紹介プログラムのパラメーターの概要を説明したら、次のヒントに従って成功させてください。

従業員が促進したい文化を作成します。DialogTechの人事担当バイスプレジデントである Amy Dolan 氏は次のように述べています。仕事を楽しんでいない従業員は、あなたの会社を友人に勧めません。
インセンティブについて透明性を保つ。紹介特典を秘密にしないでください。すべての従業員は、何が期待できるか、候補者が採用されているかどうかを正確に把握する必要があります。ジョーンズ氏は、インセンティブは金銭的なものだけでなく、休暇や有給の旅行も従業員に喜ばれると述べました。何が最も効果的かを判断するには、従業員と話し、質の高い候補者を紹介する動機となるメリットを尋ねてください、とジョーンズ氏は言います。
簡単にして。紛らわしくて複雑な求人への応募を好む人はいません。別の従業員から推薦された候補者は、プロセスがさらに簡単になることを期待しているかもしれません。従業員が紹介を行う (または紹介された候補者が応募する) ことをできるだけ簡単にします。[これには、候補者が仕事と会社についてさらに学び、内部関係者から紹介されたことを示すためのプロセスを合理化するオンライン応募が含まれます。 . [提供] さまざまなメディアで優れたマーケティング資料を [提供して] 従業員が会社を「売る」のを支援します」と Kerekes 氏は述べています。
紹介された候補者とのコミュニケーションを優先します。紹介された候補者を自動的に採用したり、より資格のある外部の応募者よりも選んだりするべきではありませんが、少なくともタイムリーで思慮深いコミュニケーションの礼儀を受け取るべきです。Kerekes 氏は、迅速な対応とフォローアップを行うことで、採用プロセス全体を通じてこれらの候補者を VIP のように扱うことを推奨しました。「その仕事がその候補者にふさわしくない場合でも、あなたの紹介する従業員は、仕事以外でも候補者との関係を継続する可能性が高いです」と彼女は言いました. 「双方にとって不快にならないように、良い条件でそれを残してください。」
チームを最新の状態に保ちます。現在の従業員は、その努力が評価されていると感じた場合、資格のある候補者を送り続けることが奨励されます。紹介者が採用されなかった場合は、紹介者の従業員に、推薦が拒否された理由を説明する必要があります。「職務内容をより具体的にして、将来、より適した人を推薦する方法がわかるようにします」とジョーンズ氏は言います。

ニコール・ファロンによる追加報告。一部のソースインタビューは、この記事の以前のバージョンのために実施されました。