従業員の給与範囲を決定する方法

2023/02/02

業界平均および競合他社の水準に沿った従業員の給与を設定します。
予算、福利厚生オプション、従業員の期待を念頭に置いてください。
インフレベースおよびパフォーマンスベースの昇給を行います。
この記事は、従業員に支払う金額を知りたいビジネスオーナー向けです。

最高の労働者を引き付けて保持したい場合は、競争力のある給与を支払うようにする必要があります。同時に、不当に高い給与を設定してお金を失いたくありません。適切なバランスを見つけるには、従業員の報酬に対する期待を予算やその他の要因と比較検討する必要があります。

従業員の給与を決定する方法

各従業員の適切な給与を決定するには、特定の役職にある個人に支払われる金額の範囲を設定します。各従業員がその範囲内に収まるかどうかは、その従業員に対する期待と過去の職務経験に基づいています。まったく新しいポジションの給与を決定するには、より多くの労力と時間がかかりますが、一度給与範囲を確立した後は、同じまたは類似の役割のために従業員をさらに雇用する際の出発点として使用できます.

ここでは、従業員の給与を決定するための 4 つのベストプラクティスを紹介します。

1. 調査を行います。

優秀な人材を惹きつけて維持するには、特定の役割に対する従業員の給与範囲を、他の企業がその地位に支払っている額と同等にする必要があります。業界につながりがある場合は、まずは相談することから始めて、報酬額についての洞察を得ることができます。次に、Glassdoor、Indeed、LinkedIn などの求人情報やキャリアボードを確認して、業界でのそのポジションの全国平均を確認します。

また、場所によって調査を絞り込むことも役立ちます。これは、生活費に影響を与える可能性があるためです。これは、従業員があなたの給与を現実的で、住んでいる場所に受け入れられるものと見なすかどうかに影響を与える可能性があるためです。たとえば、都市では生活費が高いため、大都市に拠点を置く人は、小さな田舎町で同じ役職に就いている従業員よりも多くの給与を希望する可能性があります。また、ベテランの専門家は初心者レベルの労働者よりも高い給与を必要とするため、従業員がテーブルに来る経験のレベルも考慮する必要があります。

2. 現実的で手頃な給与範囲を選択します。

特定の役職の平均給与を特定したら、事業の財務状況を評価して、その役職の従業員に支払える現実的な金額を決定する必要があります。あなたが決める給与は、平均的な業界の給与範囲内であり、生活費を考慮に入れる必要がありますが、あなたが支払える以上の費用がかかるべきではありません.

このスイートスポットを見つけるには、従業員が自分の役割で会社にもたらす (または貯蓄する) 金額を考慮してください。それはあなたが支払っている金額を相殺することができます. 合理的に支払える最高の給与を特定したら、予算を超えるリスクを負うことなく、金額を念頭に置いて給与交渉を安全に進めることができます。

3. 競争力のあるメリットを提供します。

競争力のある給与を提供することは重要ですが、従業員は給与以上のものを期待しています。最高の企業はまた、強力な健康保険、退職貯蓄オプション、健康とウェルネスの特典、仕事の柔軟性、専門能力開発の機会など、従業員に柔軟な福利厚生プランを提供しています。[報酬パッケージを強化するために、これらの上位の従業員退職プランを検討してください。]

最高の従業員を確保するには、独自の福利厚生や福利厚生、望ましい企業文化で彼らの給与を補う必要があります。これは、最高の給与を提供する経済的手段を持っていないが、それでも優れた総合報酬パッケージを提供したい場合に特に重要です.

4. 求職者の給与に対する期待を発見します。

役職の給与と福利厚生のパッケージを確立したら、その役職の候補者が予算内に収まる給与を期待しているかどうかを調べます。違法な面接の質問を避けながら、採用プロセス中に効果的な面接を通じてこれを発見できます。すべての応募者があなたの範囲をはるかに超える給与を望んでいる場合は、自分の期待や経済的手段を再評価する時期かもしれません.

非常に望ましい候補者の給与要件が予算をわずかに上回っている場合は、福利厚生パッケージを通じて提供される追加の報酬を強調できます。たとえば、無制限の有給休暇、リモートワークオプション、または 401(k) マッチを提供しているかもしれません。応募者の目には、これらはあなたの雇用オファーが給与に欠けているものを補うことができます.

ただし、新入社員には給与に満足してもらいたいということを覚えておいてください。候補者を低く評価したり、その仕事に就くよう圧力をかけたりしないでください。長期的には彼らは不幸になる可能性があります。従業員の満足度は、多くの場合、生産性の向上と従業員の離職率の低下に関連しているため、従業員が自分の仕事に対して適切な報酬を受けていると感じることが重要です。

従業員報酬の計算に含まれるもの

従業員の年間報酬を計算するには、チームメンバーが受け取るすべての形態の支払いを考慮します。賞与、手当、医療保険はありますか? 従業員の全体的な給与を計算するときは、これらの福利厚生を考慮する必要があります。

たとえば、HR チームを率いる人事 (HR) 担当者を雇うことにしたとします。その場合、人事マネージャーの平均年収範囲を調査する必要があります。Indeedによると、この範囲は 54,000 ドルから 110,000 ドルです。人事マネージャーに年間 70,000 ドルを支払う予算があるかもしれません。他の会社は、この人により多く支払うことができる可能性があります。

ただし、四半期ごとに 3 パーセント (1 年間で 12 パーセント) のボーナスを支払うことを約束した場合、それは 78,400 ドルの給与になります。さらに、人事会議のための旅費を賄うための手当など、他の種類の補償を提供している可能性があり、基本的に無料の休暇を提供しています.

また、実質的な従業員健康保険給付 (低い免責金額、幅広い参加型医療など) を提供すれば、報酬パッケージの価値をさらに高めることができます。これらの理由から、給与のすべての側面を計算するだけでなく、従業員に報酬の総額を明確にすることが重要です。非サラリーマンの時給はわずかに異なるため、計算も同様になることに注意してください。

知っていますか?:通常、従業員の正味給与には、基本給に加えて各種手当、ボーナス、医療保険が含まれます。

従業員の給与を設定する際のその他の考慮事項

従業員の給与を決定する際に留意すべきその他のポイントを次に示します。

あなたの財政に気をつけてください。

新しい役職ごとに現実的な予算を設定し、その役職のすべての新入社員の給与を事前に決めた範囲内に保つ必要があります。このプロセスの一環として、事業主は、優秀な人材に最高の賃金を支払う雇用主として知られることを望むのか、それとも誰かを仕事に就かせるためだけに基本賃金 (中間点未満) を支払う雇用主として知られることを望むのかを決定しなければならない、と Laura Handrick 氏は述べています。ローラ H コンサルティングのオーナー。

従業員の給与を個別に確認するだけでなく、チーム全体の全体的な報酬支出を追跡してください。組織の予算のうち、人件費にどれだけの予算を割くことができますか? 特定のメリットを追加することは、ビジネスの別の領域を削減することを意味しますか? 給与は役割ごとに設定する必要がありますが、会社への累積的な財務上の影響を見逃さないでください。

可能であれば、従業員の賃金を上げてください。

従業員があなたの会社で働き続けると、ボーナスや昇給が期待されます。インフレとパフォーマンスに基づいて、時間の経過とともに現実的に増加できる初任給を必ず設定してください。3 か月の試用期間が終了した後、新入社員の賃金を引き上げたり、年に 1 回、インフレを考慮して全社的な昇給を提案したりすることもできます。

また、従業員が一定期間高いレベルでパフォーマンスを発揮した場合や、既存の役割に就いてもらうために新規採用者にもっと多くの支払いをしなければならない場合は、従業員に昇給を与える時期でもあると、Handrick 氏は言います。

「既存の従業員が同じ仕事で新入社員よりも少ない収入を得ることは望ましくありません。少なくとも不満を抱く従業員になる可能性が高く、既存の従業員が差別訴訟の間違った結末に終わる可能性があるためです。保護されたクラス (女性、マイノリティ、40 歳以上、身体障害者) に属し、新入社員はそうではありません」と Handrick 氏は言います。

重要なポイント:インフレと良好な業績に基づいて従業員を昇給しますが、そうすることで会社が財務上の危険にさらされないように注意してください。

優れた給与は、従業員の優れた貢献を促進することができます

予算を守ることと、従業員に見合った報酬を支払うことの間の綱渡りに成功すれば、素晴らしい結果はほとんど避けられません。まず第一に、理想的な給与を提供することは、自分の努力が給与に反映されることを望むチームメンバーにとって、あなたの会社が魅力的な場所になることを意味します。それに加えて、報酬の予算を適切に設定すれば、組織を長期的な成長と持続可能性に向けて推進し続けるために必要な資金を手に入れることができます。ビジネスがうまくいくほど、スタッフへの報酬も高くなります。

Max Freedman は、この記事の執筆と報告に貢献しました。ソースインタビューは、この記事の以前のバージョンに対して実施されました。