耳を傾ければ、従業員はステップアップします

• 従業員が重要で大切にされていると感じさせる最善の方法は、従業員の話を聞くことです。
• 従業員の傾聴戦略を組み込むことは、従業員が重要であると感じさせるための優れた第一歩です。
• この戦略を取り入れたら、会社の文化に真の変化をもたらす必要があります。

従業員にビジネスでより積極的な役割を果たしてもらいたい場合は、従業員の言うことに耳を傾ける必要があることが、新しい研究で示されています。調査によると、従業員が職場でイニシアチブを取らない最大の理由は、リーダーが決定を下す前に従業員の意見を聞くことができないことです。

新しい本、Stepping Up: How Take Responsibility Changes Everything (Berrett-Koehler、2012 年) の著者である John Izzo が行った調査では、ステップアップを次のように定義しています。ビジネスを行うためのより良い方法と、組織のサービスを改善するための高いレベルの努力。

調査対象となった米国とカナダの 675 人の専門職労働者の 64% が、「情報を求めずに意思決定を行うリーダー」が最大の問題であると述べています。

「肝心なのは、人々は自分の意見を聞いてもらいたい、価値があると感じたいということです」と Izzo 氏は言います。「人々からの意見を得ることなく意思決定を行うと、彼らは自分のアイデアを差し控え、改善へのイニシアチブを取らなくなる傾向があります。」

従業員のステップアップを妨げるもう 1 つの大きな要因は、リーダーが従業員のアイデアやインプットにどのように反応するかです。回答者の 38% が、人々がイニシアチブをとらない 2 番目に大きな理由として、「リーダーがアイデアを検討せずに却下する」と述べています。

別の 26% は、人々がステップアップするのを妨げている重要な要因として、「ラインの外でプレーしても報われない、または認められない」と述べています。

「より多くのイニシアチブを求め、従業員がより多くのアイデアを機能させることを望んでいる企業は、建設的な刺激を与える人や、ルールを少し破っても率先して行動する人を定期的に認識する必要があります」と Izzo 氏は述べています。

人々が自分のアイデアを仕事に持ち込む企業文化を持つことは、生産性、従業員の関与、保持、革新などの分野で多くの重要な成果に関連しています。Izzo が挙げる最良の例の 1 つは、スターバックスのフラペチーノの開発です。この飲み物のアイデアは、南カリフォルニアの最前線の従業員と店長によって最初に提案されました。アイデアがスターバックスの本社に届いたとき、それは拒否されました。それでも、1 人のマネージャーが店にとにかく実験するように勧め、その結果、スターバックスの 10 億ドル規模の製品が誕生しました。

「これは私たちが何度も目にするものです」と彼は言いました。「リーダーが意思決定に人々を巻き込み、人々のアイデアを尊重するとき、抵抗は生産的なエネルギーに変わります。」

従業員の傾聴戦略

従業員の傾聴戦略は、統合されたアプローチを通じて従業員の経験を理解することです。このアプローチには、従業員を巻き込み、フィードバックを求め、アイデアを取り入れて組織を改善することが含まれます。目標は、会社の目的と使命を維持しながらこれを行うことです。

それは調査を送信するだけではありません。これには、従業員が自分の意見を聞いて尊重されていると感じられるように行動することで、会社の文化を変えることが含まれます。従業員の傾聴戦略は、トップ レベルの管理と HR の実装から始めなければなりません。これらの戦略を実行するには、エージェンシーの全員による作業が必要です。トップダウン型の実装です。

どのように戦略を立てますか？

When you are developing an employment listening strategy, you must look at your company as a whole, including your goals and objectives. This can help you determine questions you should ask and the type of feedback you are most likely to receive. It is most helpful when the feedback you receive is relevant to your company. When considering which techniques are best for your company, you need to look at all potential strategies and make sure whichever ones you choose work well for your organization across the board.

これらの戦略の実装には数週間以上かかることはありませんが、一定のプロセスです。一度だけ質問して終わりにするとは言えません。これは、フィードバックを求め、フィードバックを確認し、変更を加えるという絶え間ないプロセスです。その後、サイクル全体を再び開始します。戦略と実装をどのように開始するかが重要です。調査の行動計画とマッピングを作成する必要があります。次に、取得したデータを収集し、前進する方法を決定する必要があります。鍵となるのは、実際の変更を行うことです。そうしないと、従業員を完全に失うことになります。

実装できる戦略には、次のものがあります。

• あなたの会社で採用面接を受けている人へのアンケート。
• 彼らがあなたの会社のために新しい仕事を始めているときの彼らの調査。
• あなたの会社を辞める人の調査。
• 管理者が従業員の気持ちや変化を測定できるように、短時間で定期的に行われるパルス調査。
• 特定の主題を深く掘り下げることによって、従業員が価値と意味を追加できるようにするためのグループに焦点を当てます。
• 経営陣との 1 対 1 のディスカッションにより、従業員はマネージャーと直接話し、あらゆるトピックについて率直に話し合うことができます。
• 全員に自己認識をもたらすために、社内で起こっているすべてを含むフィードバック。

従業員にフィードバックを与えるにはどうすればよいですか？

従業員があなたの質問に答え、有意義なフィードバックを提供することを保証することはできません。フィードバックが重要であることを従業員に説明し、フィードバックを奨励する場合は、誠実であることを示すために従業員の話を聞く必要があります。彼らの懸念に基づいて調整を開始すると、彼らはあなたが耳を傾け、変更を加えることを約束していることがわかります。