社内採用者は常に内部トラックを持っているとは限りません

2023/01/31

企業が採用する際に考慮すべき最も重要な要素は、従業員がその役割に適しているかどうかです。
新入社員の募集、雇用、オンボーディング、トレーニングと比較して、社内で雇用する方が比較的安価です。
外部からの採用は、会社の戦略に新たな視点をもたらします。
この記事は 、社内外の候補者のメリットと課題を考慮している採用マネージャー向けです。

採用に関しては、新しい従業員を探すべきですか、それとも内部から昇進させるべきですか? 答えは、そのポジションに対するあなたの期待と、会社のより広い目標によって異なります。各ルートには長所と短所があります。このガイドは、チームにとって正しい決定を下せるように、それらを詳しく説明するのに役立ちます。

社内または社外の候補者をいつ採用するか

外部から採用するか、内部で昇進させるかは、ニーズと状況によって異なります。IZA Institute of Labor Economicsの調査によると、内部および外部の雇用慣行にはそれぞれ独自の利点があることがわかりました。調査によると、組織の雇用の好みは通常、仕事の役割と性質に依存することがわかりました。

この調査では、既存の組織の知識が重要な役割には社内採用が最も適していることもわかりました。昇進が既存の従業員にとって強力な動機となる場合は、社内で採用することも有益です。

ただし、あなたの会社が新鮮な新しい視点を必要としている場合は、外部の候補者を検討することをお勧めします。部外者は既存の組織政治に行き詰まる可能性が低いため、外部採用も有益であることがわかります。

重要なポイント:組織内の知識が役割の成功の鍵となる場合、内部採用は優れています。ただし、外部採用は、業務の改善に役立つ新しい視点を提供します。

社内採用のメリットとデメリット

社内で宣伝することを考えている場合は、考慮すべき利点と欠点がいくつかあります。決定を下す前に、それぞれを考慮して、ビジネスの状況と比較してください。

社内採用のメリット

組織科学の調査によると、企業は社内の候補者に投資することで大きな利益を得ていることがわかりました。この調査では、企業は従業員のパフォーマンスと保持に注意を払う必要があることが強調されており、空席のある社内候補者を優先することが推奨されています。その他のプラスの利点は次のとおりです。

組織の知識。社内で採用された従業員は、組織の知識を保持しており、社外で採用された従業員と比較して、はるかに簡単に自分の役割に慣れることができます。社内で採用された人は、空席のある役職ですでに代理を務めている可能性があるため、すでにその仕事に精通している可能性が高くなります。また、組織の文化やポリシーにも精通しています。
採用までの時間を短縮。社内スタッフが新しい役職に就くまでの時間が短縮されます。すでに実績のある実績があるため、候補者のスクリーニングに必要な時間が短縮されます。完全なインタビューも実施する必要はないかもしれません。
オンボーディング時間の短縮。社内で昇進した従業員のオンボーディングプロセスは、外部採用の場合に比べて短くなります。社内スタッフは、新しい役割の背景と内容にすでに精通しています。また、彼らはチームメンバーに精通しており、新しい役割に非常に迅速に適応します。
従業員エンゲージメントの強化。企業が内部から採用する場合、これは、その企業が現在の従業員を大切にし、勤勉さを喜んで評価するというメッセージを送信します。したがって、従業員は自分のレベルを最大限に発揮しようとします。これにより、従業員エンゲージメントのレベルが向上します。
より安価な。外部スタッフの雇用は、内部スタッフの雇用に比べて費用がかかります。社内スタッフは、電子メールまたは社内掲示板を通じて新しい投稿を通知されます。外部から採用する場合は、求人掲示板でのスポンサー広告や、場合によっては人材紹介会社のサービスが必要になる場合があります。外部従業員の身元調査を実施することは、組織にとってコストがかかります。

社内採用のデメリット

ただし、内部からの宣伝には欠点がないわけではありません。既存の従業員を新しい役割に昇進させることを検討するときは、これらの課題を考慮してください。

追加の欠員を残します。内部採用者が昇進または横移動を行う場合、現在の役割を満たす必要があります。採用マネージャーは、内部または外部の候補者を採用するかどうかをもう一度決定する必要があります。
不必要な競争を生み出します。空いている役職に興味を持っている内部候補者が複数いる場合があります。2 人以上の同僚が応募すると、望ましくない競争につながり、将来的にチームの士気や結束に悪影響を及ぼす可能性があります。
上を行きたいというモチベーションが低下します。企業が社内採用を習慣化している場合、チームメンバーは社内昇進が保証されていると思い込む可能性があります。代わりに、外部から雇用することで、自己満足を防ぎ、現在の従業員が専門能力開発の機会を追求するように促すことができます。昇進を達成するには献身と努力が必要であることを強調してください。
社内候補者は、企業文化に固執しすぎている可能性があります。組織とそのプロセスに精通していることには利点がありますが、新しい視点がなければイノベーションを起こすことも困難です。内部採用者は、組織が成長するために必要な新しいアイデアを常にもたらすとは限りません。
完全なロックスターを見逃す可能性があります。社内候補者は、交渉のテーブルに持ち込むべきことがたくさんあります。しかし、雇用プールを拡大しない限り、そこにいる才能の深さを本当に知ることはできません. 外部の候補者を除外すると、優秀な人材を逃す可能性があります。

社内採用特有の課題にどう対処するか

社内採用のデメリットを回避する方法はいくつかあります。ここでは、社内での採用に関連するいくつかの障害に対処する方法を示します。

外部から採用するメリットとデメリット

組織には、新人でなければ解決できない課題がある場合があります。あなたの組織が外部の従業員の採用が必要であると確信している場合は、外部の候補者を採用することの利点と欠点のいくつかを次に示します.

外部採用のメリット

新鮮な視点が得られます。外部採用の最大の利点の 1 つは、独自の視点を活用できることです。結局のところ、新しい人を連れてくるということは、新しいアイデアを持ち込むということでもあります。外部候補者は、組織が物事を新しい観点から見るのに役立ちます。
より多くのオプション。外部から雇用されている少数の既存従業員だけに検索を限定する必要はありません。リーチを広げることができればできるほど、その役割に完全に適合するものを真に見つける可能性が高くなります。
1 つだけ空席があります。内部採用者が別の役割に異動すると、追加の求人のドミノ効果が生まれます。1 つの役割を外部から採用することだけを心配する必要があります。
新入社員は白紙状態からスタート。企業文化に慣れていないことには利点があります。外部からの雇用は、ゴシップなど、組織文化の潜在的に否定的な側面を繰り返す可能性が低くなります。
現役社員の成長を応援します。外部採用は、組織が特定のスキルギャップを埋めようとしていることを示すことができます。たとえば、新しい市場セグメントへの拡大を検討しているため、その業界の候補者に関心があるとします。これにも良い波及効果があります。社内の候補者は、あなたが特定のスキルセットや知識ベースを優先していることがわかれば、さらに勉強するように促されるかもしれません。

外部採用のデメリット

外部採用特有の課題にどう対処するか

ここでは、外部から採用する際に発生する可能性があるいくつかの問題を先取りする方法を説明します。

事前にトレーニング資料を作成します。新規採用ごとに一からやり直す必要はありません。代わりに、チームに強力なトレーニング資料を用意して、全員のオンボーディングプロセスを合理化する必要があります。
十分な予算。採用の選択肢を徹底的に調査して、候補者との面接の際に高い投資収益率が得られるようにします。
企業文化に関連する質問をしてください。面接の質問は、仕事のタスク情報以外にも広げてください。あなたの会社の文化を正確に描写する質問を書いて、候補者が本当に適しているかどうかを判断してください。

知っていましたか?:職務内容だけでなく、文化的適合性に対応するさまざまな面接の質問をしてください。

ニーズに基づいて社内または社外で採用

欠員の発表を行う前に、社内または社外から採用することが望ましいかどうかを評価する必要があります。社内で採用する方が安いかもしれませんが、すべての分野での膨大な経験を必要とするポジションもあります。社内スタッフは、広告掲載に必要なスキルを常に持っているとは限りません。

あなたの会社はまた、新しいリーダーシップスキルを必要とするかもしれませんし、外部採用は組織の文化による制限を緩和するかもしれません. 外部スタッフに投資するか、社内で採用するかを検討する必要があります。それがあなたの決定である場合、おそらくそれが正しいでしょう。