功労昇給とは？

2022/12/10

メリットペイは、従業員の生産性と高いパフォーマンスを奨励するのに役立つ報酬として使用されるペイレートブーストです。
従業員は、一般的な昇給を得るために必ずしもパフォーマンス目標を超える必要はありませんが、成果報酬の増加を保証するにはそうしなければなりません。
信頼できる一貫した功労昇給ポリシーを策定することが重要です。これは、追加の報酬を授与するための確固たるガイドラインを設定するためです。
この記事は、パフォーマンスベースの昇給を検討し、成果報酬の増額ポリシーを実装し、従業員の生産性と士気を高めたいビジネスオーナーを対象としています。

従業員に功績のある昇給を与える組織は、忠誠心を築き、会社の士気を高め、優秀な人材を維持することができます。

Elements Global Services の CEO 兼創設者である Rick Hammell は、次のように述べています。「功績の増加は、より長いキャリアガイダンスと忠誠心とともに、喜びと興奮をもたらします。これにより、会社にとどまり、ビジネス全体の成功に貢献し続けたいという欲求が高まります。」

マーサーによる米国の報酬計画調査によると、今日の組織の 90% が、従業員の基本給を調整するための指標として個人の業績を使用しています。ただし、人事担当者は、業績に応じて昇給するための明確な会社計画を作成する必要があります。

ここでは、昇給の包括的なガイドと、従業員の昇給ポリシーを作成する方法について説明します。

功績による昇給とは？

功績による昇給とは、雇用主が以前に合意した基準に基づいて従業員の給与を引き上げることです。増額は通常、従業員の現在の給与に対するパーセンテージとして計算されます。

このタイプの昇給は、従業員の生産性と高いパフォーマンスを奨励するのに役立つ報酬として使用され、同僚にも同じことをするように動機付けます.

「私のキャリアを通じて、私は常に人々に役割を超えて目を向け、何をする必要があるかを想像し、常に2、3歩先を行くことを奨励してきました」とハメルは言いました. 「この哲学に賛同する人は、企業のはしごをすばやく上ることができます。これにより、他の人も同じ道を歩むようになります。」

功績による昇給は、昇給とは異なります。従業員は、従業員と会社の間で合意された一連の目標を達成すると、成果報酬を受け取ります。昇給は、昇進の一環として、または年間生活費調整 (COLA) のパーセンテージベースの昇給として発生する場合があります。

従業員は、一般的な昇給を得るために必ずしもパフォーマンス目標を超える必要はありませんが、成果報酬の増加を保証するにはそうしなければなりません。

知ってますか？人事部門が成果報酬を実施するには、従業員がどのように昇給を達成できるかの基準を明確に示す必要があります。HR が目標を明確に設定して測定できるようになれば、従業員は自分が何に取り組んでいるのかを理解できます。

功労昇給のメリット

成果報酬の昇給を授与するさまざまな理由があります。第一に、会社のスタッフに対する目標を明確に概説し、述べる方法です。明確で測定可能な目標を設定することで、従業員は自分に何が期待されているか、そして自分の仕事が会社の全体的な生産にどのように貢献しているかを正確に把握できます。特定の目標を超えることができれば昇給があることを知ることは、パフォーマンスを向上させるための強力な動機となります。

成果報酬の増加のもう 1 つの利点は、ビジネスがパフォーマンスの高い従業員を認識できるようになることと、同様に重要なことに、パフォーマンスの低い従業員を特定できることです。マネージャーは、チーム全体ではなく、一連の目標に基づいて従業員を個別に評価し、最高の従業員を見つけることができます。

責任を超えた従業員は、成果報酬の増加と、場合によっては将来の昇進を受け取ることができますが、マネージャーは、体重を減らしていない従業員に、これらの不一致に対処するためのいくつかの措置を講じることができます。

典型的な功績による昇給はどのくらいですか?

コロナウイルスのパンデミックの間、多くの雇用主は、予算の制約のために、一時的にメリットの昇給を減らしたり、一時停止したりしました. しかし、福利厚生コンサルティング会社ウィリス・タワーズワトソンの調査によると、2022年には、ほとんどの組織が役員、経営陣、専門職の従業員、およびサポートスタッフの昇給をパンデミック前の平均3%に戻すことを計画しています。

メリットの増加を実装するためのベストプラクティス

これらは、成果報酬の増加を実装する際に留意すべきいくつかの重要な要素です。

1. 明確なポリシーを策定します。

成果報酬は、従業員にインセンティブを与える優れた方法です。ただし、ポリシーは、従業員に追加の給与が支払われる方法のガイドラインとして役立つため、信頼できる一貫したものでなければなりません。

このポリシーでは、成果報酬を受け取るための指標、予測される増加額または範囲、従業員が目標を達成したときに昇給をいつ受け取るかを明確に示す必要があります。ポリシーが不明確な場合、従業員は昇給の基準を満たすのが難しいと感じる可能性があります。

マネージャーは、入社プロセス中、年次業績評価中、およびポリシーが変更されるたびに、従業員に成果報酬の増加ポリシーを明確に説明する必要があります。

「ビジネスリーダーには、追加の支払いを受け取る機会を提供することをお勧めします」と Hammell 氏は付け加えました。「従業員の現在の役職または会社内の他の役職におけるこれらの成長の機会を効果的に伝えることにより、ビジネスリーダーは、従業員への忠誠心と投資を再度強調することができます。」

2. 従業員のフィードバックに耳を傾けます。

メリットペイなどのインセンティブプログラムにより、マネージャーは従業員から建設的なフィードバックを受け取ることができます。メリットペイポリシーを作成する人は、概説された目標とインセンティブを再評価して、指標が達成するには難しすぎるか、簡単すぎるか、または適切なレベルであるかを確認できます。

従業員はまた、インセンティブについてコーディネーターに意見を述べる必要があります。功績の昇給を好む人もいれば、報酬として特定の特典や賞品を選ぶ人もいます。従業員のフィードバックに耳を傾け、それを受け取ることで、マネージャーは、全員のモチベーションを維持する指標とインセンティブを備えた公正なメリットの昇給ポリシーを作成できます。

3. リーダーを訓練します。

メリットペイプログラムは、従業員のアウトプットの質を測定するだけではありません。また、組織のマネージャーの有効性も測定します。成功する管理チームは、従業員をサポートできなければなりません。

メリットペイの増加ポリシーは、直属の部下である従業員に支援とリソースを提供する上でマネージャーがいかに効果的であるかを示します。マネージャーが従業員の成果報酬の成功に責任を負うと、チームワークの全体的な感覚が高まります。

4. 定期的に変更を伝えます。

功績の昇給ポリシーが確立されたら、マネージャーはプロセスを頻繁に評価して、それがどのように機能しているかを確認する必要があります。何かがおかしいことに気付いた場合 (たとえば、多くの従業員が成果報酬の目標に達していない場合)、ポリシーを調整する必要があります。

マネージャーがポリシーを変更するときはいつでも、従業員に変更内容と、これらの変更が日常業務にどのような影響を与える可能性があるかを通知する必要があります。

ヒント:メリットペイの増加ポリシーが変更された場合、管理者はこれらの調整について直接、または最高のビデオ会議サービスのいずれかを介して話し合う必要があります。

よくある質問

昇給に関してよくある質問としては、以下のようなものがあります。

昇給はどの部署が担当するのですか？

功績の昇給システムを実装する責任はさまざまです。通常、このポリシーの作成と実装には、さまざまな部門の複数のメンバーが関与します。

経営陣と人事部は、ポリシー、そのインセンティブ、成功を測定する方法、従業員全体にポリシーを実装する方法について議論するために協力することがよくあります。また、責任者は経理部門と協力して、金銭的に可能なインセンティブと、達成されたときにそれらを配布する方法を把握する必要があります。

昇給をどのように追跡および管理できますか?

昇給は全社員共通ですか？

功績による昇給は、組織の業界や従業員の役割によって異なります。これが、企業が成果報酬ポリシーを明確に定義することが重要である理由です。すべての昇給が同じというわけではありませんが、全員がポリシーに従う必要があります。マネージャーは、誰が功績給の資格があるか、およびさまざまな部門や従業員がどのようにそれを達成できるかについて透明性を持たなければなりません。