最高の従業員が辞めたときにすべきこと

2023/02/08

優秀な従業員は、現在の会社で適切に評価されていないために退職します。
資格のある内部候補者を昇進させることは継続性を高めるのに役立ちますが、外部から採用することはスキルのギャップに対処するための効率的な方法になる可能性がありますが、文化の適合を犠牲にします.
良い職場環境は、仕事にとどまる優秀な候補者を引き付けます。
この記事は、最も影響力のある従業員を失い、生産性を高く保つための次のステップを探している中小企業の経営者とチームリーダーを対象としています。

優秀な労働者は、自分が価値があることを知っています。あなたの最高の従業員があなたの会社を辞める計画を発表するとき、その決定には多くの要因が関係しています. 自分の意見を尊重してくれる別の会社を見つけたか、現在のタスクが十分にやりがいを感じていないと感じている可能性があります。最終的に、最高の従業員はいつか退職します。それが雇用の性質です。

最上位の従業員が離職すると、チーム内でパニック、混乱、またはモチベーションの低下が生じる可能性があります。結局のところ、最高の従業員が重要な役割を果たしました。そのような従業員を失うことは、中小企業全体に影響を与えるか、大企業に大きなギャップを生み出す可能性があります.

「貴重な従業員を失うことは常に苦痛です」と、ICF 認定のエグゼクティブコーチであり、Executive Potential Plus のオーナーである Chris Sier 氏は述べています。「彼らが去るとき、彼らの経験、スキル、そして全体的な知識も一緒に去ります。」

最高の従業員が退職したときにすべきこと

優秀な従業員が退職するのを見たいと思う人はいませんが、移行をスムーズに行うために、雇用主は専門的かつ法的に準拠した方法で退職を処理する必要があります。大切な社員が退職することになった場合の対処法をご紹介します。

彼らに感謝します。

人は、よくやったと認めてもらいたがります。優秀な従業員は、自分が価値があることを知っており、口頭での感謝を受け取っていないと感じることもあります。彼らがあなたの中小企業やあなたのチームに与えてくれたものに感謝することは、大いに役立ちます.

彼らの懸命な努力を称賛し、他の従業員と協力して、チーム全体から彼らに感謝の意を表してください。これは将来的には大いに役立つでしょう。橋を燃やしたくありません。

重要なポイント:従業員への感謝の気持ちをささやかながら有意義な方法で示すことで、優秀な人材が離職するのを防ぐことができます。

落ち着いてください。

優秀なスタッフの 1 人が辞めた場合、雇用主としてあなたができる最悪のことは、彼らを激しく非難することです。「『どうやって私にこんなことができるの？法律事務所ワイントローブ・トービンの労働・雇用グループの議長であるチャック・ポスト氏は、次のように述べています。

最善の方法は、落ち着いて従業員になぜ退職するつもりなのかを尋ねることだと、ポスト氏は言いました。情報を要求したり、従業員を不快または高圧的な立場に置くことは良くありませんが、カウンターオファーを作成したり、その従業員を維持する別の方法を見つけるのに役立つ何かを学ぶことができる場合があります.

「人々は、より多くのお金を提供すればすべてが解決すると考えるかもしれませんが、お金は非常に短期間しか機能せず、全体的な不幸感には対処しません」と Sier 氏は述べています。

とにかく、彼らの決定を考慮してください。彼らが離れることを主張する場合は、心を込めて、彼らの幸運を祈り、移行を行うのに適切な時間 (通常は 2 週間) 滞在するかどうかを尋ねます。

雇用主としての法的義務を確認してください。

従業員が確実に退職すると判断した場合、次のステップは、解雇に関するすべての雇用法を遵守していることを確認することです。

「法的には、雇用の終了は責任の源泉となる可能性があります」とポストは言いました。「雇用主が義務付けられたすべての雇用終了義務を確実に果たしていることを確認することは賢明です。」

ポストは、退職する従業員に課せられる法的義務は次のとおりであると述べました。

未払い賃金を全額支払う。
(法律または会社のポリシーに基づいて) 退職時に支払わなければならない未払いの福利厚生を支払うか、従業員が当該福利厚生を受ける資格がないことを文書化します。
該当する場合は、終了後に行われるコミッションまたはボーナスの支払いを説明し、スケジュールを設定します。これは通常、法律とボーナスおよびコミッションプランの条件によって規定されています。
従業員に必要な法的通知を提供します (COBRA 給付の継続、失業および労災通知など)。

従業員が秘密保持通知、競業避止/秘密保持契約、または会社の知的財産を保護するその他の法的文書に署名している場合は、これらも確認して、あなたと従業員の両方が退社後にこれらの契約の条件を明確に理解できるようにする必要があります。

出口面接を行います。

対面であれ、電子メールやオンライン調査であれ、退職面接を実施することは、従業員の会社での個人的な経験についての洞察を得る方法以上のものです。退職するスタッフと話すときは、未解決の問題や潜在的な問題を解決するための重要な一歩を踏み出します。

「雇用主は、情報や顧客関係ではなく、従業員だけが会社を去ることを確実にするために、合理的かつ合法的な行動をとるべきです」とポスト氏は述べています。

インタビュー中、ポストは、従業員が会社のすべての財産を返却したことを確認し、文書化するようアドバイスしました。知的財産または企業の機密情報を取得、コピー、または送信していないこと。また、あなたの会社のビジネス情報を使用または流用しないという継続的な義務を認識していること。

退職面接は、その特定のポジションの将来の戦略を立てるのにも役立ちます。

「考慮すべき士気への影響がある可能性があります」とSierは言いました。「去る人が不幸なら、チームも不幸かもしれません。より良い職場環境とより強いチームを作るには、退職する従業員によるフィードバックとチームとの会話に部分的に基づいて変更を実施することが不可欠です。」

Sier が概説した、退職面接で尋ねて正式に文書化するいくつかの質問を以下に示します。

会社を辞める理由は何ですか？
会社のどこが好きでしたか？
会社が別の方法で行うべきことはありますか?
仕事のどこが好きでしたか？
何が気に入らなかったのですか？
上司との関係はどうでしたか？
上司が別の方法で行うことができたのは何ですか?
あなたの期待は、与えられた目標と一致しましたか?
あなたの目標は明確に述べられており、何が達成を構成するかについての測定値が与えられましたか?

ギャップを埋める方法を見つけてください。

退職する従業員を直接置き換えることを計画している場合でも、社内で別の人の役割を変更する場合でも、埋めなければならないギャップがいくつかあります。しかし、最初に関心を示した新しい候補者を採用することは、すぐに会社に利益がもたらされると認識されていても、最善の解決策ではない可能性があります。

「組織の目標に沿った目標に従って、チームの開発計画を作成します」とSier氏は述べています。「重要なことは、これらの計画を確実に実行することです。」

また、将来同じ問題が発生しないように後継者計画を作成する必要があります。そうすれば、一時的または恒久的にそのポジションを簡単に埋めることができ、たとえ短期間であっても、Sier 氏は言います。退職する従業員が推薦を受けているか、過去にその地位を埋めることができる誰かと一緒に働いたことがあるかもしれません。

優秀な人材の募集と雇用

有能な従業員を置き換えることは容易ではありません。資格のある候補者はたくさんいますが、新しい従業員は、退職したばかりのトップ従業員が持っていたスキル、知識、および文化的理解を得るために時間が必要です。そのようなトップの才能を置き換えるいくつかの潜在的な方法を次に示します。

内側から宣伝します。

一部の役割では、文化的適合性がスキルや知識と同じくらい重要です。これらのシナリオでは、役割の内部採用を検討してください。別のチームの最有力候補が自分の責任を変えようとしていて、会社で何か違うことを試したいと思っているかもしれません。あなたの中小企業の他の従業員は、元従業員が行ったタスクの実行方法を知っている可能性があり、彼らのスキルセットを認識し、新進の才能に昇進で報いるのは当然のことです。

外部採用の前に、効果的な職務記述書を作成します。

新しい候補者を探すときは、トップの従業員が何をしたかを正確に理解することが重要です。その従業員が職務の範囲を超えて行った場合は、それらのタスクを職務記述書に含め、その余分な作業に対して適切な報酬を支払うようにしてください。優秀な人材がチームを離れた後、これらのタスクに気付くのは通常簡単です。

これらの仕事をチーム内に分散させると、燃え尽き症候群につながり、チームがさらに減少する可能性があります。優秀な従業員を 1 人で置き換えることができず、複数の候補者を採用することを検討する必要がある場合があります。

外部の人材紹介会社を利用。

取得しようとしている従業員のタイプに基づく最も一般的な価格モデルと福利厚生の内訳については、最高の HR アウトソーシング会社のレビューを参照してください。

優れた企業文化は、一流の人々を惹きつけます。

良い職場文化を築くには時間がかかります。優秀な従業員が退職する場合、それは、現在の環境が彼らを引き留めていないことが原因である可能性があります。彼らが退職する理由を理解することは重要であり、彼らの質の高い仕事に感謝することは、優秀な人材が将来戻ってくる道を提供します。

その重要な従業員に取って代わる別の候補者を見つけることはしばしば困難ですが、内部の従業員がその役割を担うことは、継続のために良い場合があります. 特定の状況では、サードパーティ企業を使用して代替品を見つけることがビジネスにとって最適です。ただし、採用プロセスがどのようなものであっても、企業は環境を改善し続ける必要があります。結局のところ、優れた労働文化は優秀な人材を惹きつけるだけでなく、維持することにもなります。

Sammi Caramela と Nicole Fallon による追加レポート。一部のソースインタビューは、この記事の以前のバージョンのために実施されました。