採用時に態度が適性に勝る理由

リーダーシップ トレーニングおよび経営コンサルティング会社である Leadership IQ の最高経営責任者である Mark Murphy 氏は、2012 年に新入社員を迎える準備をしている中小企業や新興企業にとって、いくつかの深刻なニュースを伝えています。 2 周年を迎える前に、ほとんどの場合、適切なスキルを持っていないからではなく、適切な態度を持っていないからです。

マーフィーは、20,000 人の新入社員を対象とした 3 年間の調査に基づいた新著「Hiring for Attitude」(McGraw-Hill、2011 年) で、会社の文化の中で成功するための適切な態度を持つ優秀な人材を選ぶための新しいアプローチについて詳しく説明しています。彼は最近、自身の重要なコンセプトのいくつかを BusinessNewsDaily と共有しました。

BusinessNewsDaily: ほとんどの企業が人を雇う方法のどこが悪いのですか?

マーク・マーフィー:ほとんどのマネージャーが「適切な人材」の雇用について語るとき、それは仕事のタスクを遂行できる「高度なスキルを持つ人材」を意味します。しかし、私たちの調査で 20,000 人の新規採用者を追跡したところ、そのうちの 46% が 18 か月以内に失敗し、89% はスキルではなく態度が原因でした。スキルが重要ではないというわけではありませんが、新入社員の成功または失敗の最大の予測因子が態度に依存している場合、態度は明らかに私たちが採用する必要があるものです. 失敗したということは、これらの人々が解雇されたり、パフォーマンスの悪い評価を受けたり、書き留められたりしたことを意味します。これらの失敗した雇用を運命づけた態度の欠陥には、コーチング能力の欠如、低レベルの感情的知性、動機、気質が含まれていました.

BND: 正しい姿勢が重要なのはなぜですか?

MM:「正しい」姿勢は、所属する組織と同じくらいユニークです。たとえば、サウスウエスト航空とザ・リッツ・カールトンはどちらも優れた企業ですが、それぞれの成功を後押しする姿勢は昼と夜で異なります。そして言うまでもなく、競争力があり個人主義的な人は、ソロ ハンターのコミッション主導の販売部隊に最適です。しかし、同じ個性を協力的で楽しいことを愛するチーム文化の中で働かせれば、その個性主義的なスーパースターは失敗する運命にあります.

BND:求職者は効果的に態度を偽ることができますか? あなたが探すべき兆候は何ですか？

MM:もちろんです。だからこそ、求めている態度を正確に特定し、態度についての真実を明らかにする信頼できる面接の質問を作成し、面接の質問に対する候補者の回答を評価するための信頼できる回答ガイドラインを用意することが非常に重要です。

Leadership IQ は、非常に最先端のテキスト分析研究に取り組んでおり、パフォーマンスの高い人と低い人の言語使用の違いを評価しています。たとえば、成績の良い人に過去の経験について話すように頼むと、成績の悪い人よりも過去形の動詞を使って答える可能性が 40% 高くなります。それは、ハイパフォーマーが実際に語る経験を持っており、自分の態度をあなたに明らかにすることを恐れていないからです.

BND: 中小企業や新興企業にとって、適切な人材を採用することが非常に重要なのはなぜですか?

MM: 2 つの理由があります。1 つ目は、チームと作業グループが小さいため、態度の悪い人ができるダメージが拡大することです。ここで重要な演習があります。ハイパフォーマー全員に、人手不足で働きたいのか、それとも態度の悪い人と働きたいのかを尋ねてください。これを行うたびに、人々は常に「人手不足」と言います。

第二に、途方もない機会費用があります。真のハイパフォーマーが占有する可能性がある、または占有すべき席を間違った人が占有している間に、新販売や新製品などの好機をどれだけ逃してしまうでしょうか?

BN: 「Brown Shorts」について教えてください。

MM:ブラウン ショーツは、あなたの組織を他の組織とは違うものにする特定の態度です。「Brown Shorts」という名前は、Southwest Airlines とそのユニークな娯楽文化に敬意を表したもので、元 Southwest 幹部から聞いた、新しいパイロット (通常は、正式に黒いスーツなどを着た真面目な人々) の採用ラウンドについて聞いた話に基づいています。 . サウスウェストのインタビュアーは、サウスウェストの夏の制服の一部である茶色のバミューダパンツで快適になるようにこの真面目な一団を招待しましたが、ショーツをすぐに辞退したパイロットの多くにとってはあまりにもばかげているように思えました. そしてそれはサウスウェストに、これらの人々は素晴らしいパイロットかもしれないが、楽しいことを愛する文化には合わないだろうと語った.

BN: どのような質問をし、どのように表現すればよいですか?

MM:ブラウン ショーツの態度を発見したら、それをブラウン ショーツの質問に変えるだけです。たとえば、あなたの組織で、従業員にやり方がわからないことをするように頼むと、パフォーマンスの高い人は積極的に新しいスキルを習得し、パフォーマンスの低い人は手を挙げて不平を言うことを発見したと想像してください。そこから、それを質問に言い換えるだけの問題です。

「Tell me」ではなく「Could you」で始めます。インタビューというよりも会話のように感じられるからです。それに応じて、候補者は警戒を緩め、より多くの情報を共有します。また、質問を「そして何をしましたか?」で締めくくるなど、すべての情報提供を排除します。質問をぶら下げたままにしておくことは、面接担当者にとって恐ろしい見通しであり、不快な沈黙をもたらす可能性があります. しかし、それがハイパフォーマーとローパフォーマーを区別するための鍵です。

BN: ペストのように避けるべき質問は何ですか?

MM:驚いたことに、最も一般的な面接の質問のいくつかは、最も効果的ではありません。「あなた自身について教えてください」や「あなたの弱点は何ですか?」など。インタビューの質問の有効性を測る最も基本的なテストの 1 つは、パフォーマンスの高い人と低い人をどの程度区別するかです。しかし、「あなたの弱点は何ですか？」と聞かれると、事実上すべての候補者が、「働きすぎ」、「気にしすぎ」、または「完璧主義者の傾向がある」と言うでしょう。誰もが既成の回答や用意された回答を持っているような質問をしても、誰かの本当の態度を発見することはできません。

BN: 審査と面接のプロセスにはどのくらいの時間がかかりますか?

MM:ほとんどの企業は、候補者との面接にほとんど時間を費やしていません。現在、60分が中央値です。それを2倍または3倍にすることができれば、それは常に良い考えです. とはいえ、通常の 60 分間の面接では、ほとんどの面接担当者は、面接を成功させるために 5 つか 6 つの Brown Shorts の質問しか必要ないと報告しています。

BN: どうすれば適切な人を見つけたと言えますか?

MM:簡単です。彼らはあなたのブラウン ショーツを喜んで自信を持って着ています。そして、彼らはすぐにハイパフォーマーの仲間入りをします。