デジタル時代の採用: 採用すべき 5 つの最新の採用トレンド

2023/01/31

ターゲットを絞った求人広告、人工知能、検索エンジンの最適化は、最も最先端の採用方法の 1 つです。
オンラインの性格調査やテレビ会議による面接も、採用における注目すべき技術的進歩です。
これらの新しい採用方法を追求する際には、オンラインの求人掲示板、大学の就職説明会、ウェブサイトのキャリアページ、社内プロモーションなどの従来の採用方法を引き続き使用する必要があります。
この記事は、採用プロセスの改善を検討している中小企業の経営者向けです。

テクノロジーは、ビジネスのやり方を含め、私たちが知っている世界を変えています。採用マネージャーは、これらの進歩を認識し、革新的な採用戦略に投資する必要があります。このようにして、あなたの会社は、高度なテクノロジーを使用して優秀な人材を引き付けて維持する他の企業に追いつくことができます。

採用プロセスを改善できる最新の採用トレンドを探り、依然として価値のある従来の採用方法に触れます。

採用の未来

以下は、新しい従業員を探すときに実行する 5 つの現代的な採用戦略です。

1. ターゲットを絞った求人広告

あるデバイスでソーシャルメディアをスクロールしながら商品を検索し、後で別のデバイスでその広告を見たことがありますか? もしそうなら、あなたは標的にされています。ターゲティングは、マーケティング活動がランダムな消費者ではなく、より関連性の高い消費者にリーチするのに役立ちます。

ターゲットを絞った求人広告も同じ目的を果たします。特定の業界の求職者は、関連するキャリアの機会を見たいと考えています。適切なキーワード、仕事の説明、詳細を使用することで、適切な候補者が広告を見る可能性を高めることができます。

多くの求人ソフトウェアアプリケーションとサービスは、候補者をターゲットにし、適切な職務スキルと経験を持つ人々の前に広告を掲載するのに役立ちます。ターゲットを絞った広告はシームレスであり、採用企業と求職者の両方にとって時間を節約し、機会を生み出します。

知っていましたか?:成功した起業家の多くは、大学をスキップしたか、部分的にしか修了しませんでした。起業家にとって大学はお金の無駄だと主張する人さえいます。

2. 人工知能 (AI)

人工知能が多くの分野でビジネスを変革しているため、企業は採用プロセスを簡素化する AI テクノロジーへの投資を検討する必要があります。AI は、次のタスクに費やす時間を削減できます。

カバーレターと履歴書のレビュー
求人情報の発信
アプリケーションの並べ替え
応募者追跡プロセスの処理
求人を一般に公開しやすくする

RBR Ltd のデジタルマーケティングおよびデマンドジェネレーションマネージャーである Keith Johnstone 氏は次のように述べています。

匿名の採用プラットフォームである Gloat の CMO である Danny Shteinberg 氏は、AI は採用担当者にとって非常に貴重であると述べています。「AIツールは何千人もの候補者をほぼ瞬時に評価し、特定の役割と会社に最も適した人物を選択できるため、採用担当者はより多くの情報に基づいた決定を下すことができます」とShteinberg氏は述べています。「HR マネージャーは、カバーレターや申請書をふるいにかけるのに多くの時間を費やすのではなく、従業員の定着など、他の人事問題に集中することができます。」

ただし、いくつかの注意事項があります。AI が人間の行動を取り入れることができるのと同様に、無意識であろうとなかろうと、人間の偏見を取り入れることもできます。ジョンストーン氏は、採用に AI を使用すると偏見が生じることがあり、それが採用段階でのダイバーシティとインクルージョンを妨げていると指摘しました。

ジョンストーンによれば、採用担当者が特定の AI アルゴリズムだけを使用した場合、スティーブジョブズやアナウィンターなどの多くの優秀な個人は、学位がないために淘汰されるでしょう。

言い換えれば、AI は採用をグレーではなく白黒にすることができます。Shteinberg は、自然言語処理 (NLP) と高度なアルゴリズムを使用する最新のテクノロジに投資するようアドバイスしています。次に、差別やバックエンドの政治が関与することなくプログラムされていることを確認してください。

「採用における AI の採用は急速に進んでいますが、採用担当者と人事チームは、まず利用可能な技術的選択肢について自分自身を教育することから始め、次に適切な質問をし始める必要があります」と Johnstone 氏は付け加えました。

彼は、次の質問をすることを勧めました。

修正しようとしている問題は何ですか?
成功とはどのようなものですか？
失敗はどのように見えますか？
意図しない結果は何ですか？
これらのプログラムが機能する場合、これらのプログラムを実装、管理、およびスケーリングするために必要な時間、エネルギー、およびリソースはありますか?

「テクノロジーが理にかなっている場合は、テストと学習のアプローチに従ってゆっくりと統合してください」とジョンストーンはアドバイスしました。

3. 検索エンジン最適化 (SEO)

SEO を改善すると、求人広告の可視性が向上します。これを行うには多くの簡単な方法がありますが、最も重要なのは、Web サイトをモバイル用に最適化し、SEO を利用することです。

ウェブサイトをモバイル向けに最適化します。多くの求職者は、モバイルデバイスから応募することを選択します。実際、2021 年の Appcast のデータによると、求職者のほぼ 61% がモバイルデバイスから応募しています。応募プロセスがモバイルデバイス向けに最適化されていない場合、適応できず、質の高い候補者を逃してしまいます。
SEOのためにソーシャルメディアを使用してください。広告の可視性を高めるには、さまざまなソーシャルメディアプラットフォームが提供する SEO および拡張ツールを活用します。消費者と対話し、あなたが誰であり、何を信じているかを反映したコンテンツを共有することで、ブランドとそのデジタルプレゼンスを構築することに集中してください。

4.オンライン性格調査

一部の採用担当者は、求職者に、面接対象者を絞り込むために、求人応募の一環としてオンラインの性格調査を受けるよう依頼する場合があります。目標は、面接が行われる前に、企業文化に合わない候補者を排除することです。

オンラインパーソナリティアンケートを構成して、各求職者の主要な資質と特性を判断します。これらの特性が職場環境でどのように機能するかについて候補者に尋ねます。さらに、調査データは客観的なものであるため、性格調査は採用プロセスにおける潜在意識の偏見を減らすことができます。

5. ビデオ会議

多くの企業は、一次面接を電話で行い、その後面接を行います。しかし今日では、関係者全員の利便性を考慮して、後日の面接はビデオ会議で行うことが一般的になっています。採用マネージャーは、候補者が物理的に到着できる場合にのみ面接の時間を見つける必要がなくなり、候補者は移動する必要がなくなりました。これは、現在職場の近くに住んでいない候補者にとって特に便利です。

ブレイクアウトルームを備えたビデオ会議プラットフォームを検討してください。これにより、インタビュアーとインタビュイーはグループインタビューの途中で簡単に分割できます。すべてのビデオ会議プラットフォームにこの機能が含まれているわけではありません。たとえば、GoToMeeting にはありません。それにもかかわらず、GoToMeeting は、低コストで大規模な会議サイズを考慮して、小規模ビジネスのビデオ会議サービスのトップピックです。

重要なポイント: GoToMeeting のレビューを読んで、このプラットフォームがビデオ会議の就職面接に適しているかどうかを判断してください。そうでない場合は、ビデオ会議サービスを選択するためのガイドが適切なプラットフォームを見つけるのに役立ちます.

従来の採用方法はまだ使用する価値がある

採用の未来は、従来の方法を完全に粉々にするわけではありません。以下の従来のアプローチは、依然として使用する価値があります。

オンライン求人掲示板。多くの求職者は、LinkedIn の就職活動サービスや、Monster、Google Jobs、Indeed などのサイトを利用しています。これらのプラットフォームに求人情報と説明を投稿し続けてください。おそらく、多くのリードを生み出すでしょう。
大学の就職説明会。多くの大学生は、卒業後すぐに就職したいと考えています。そのため、大学の就職説明会は、従業員を採用するための優れた方法となっています。通常、これらのイベントへの登録は簡単です。フェアの主催者に連絡し、登録料を支払い、必要な情報を共有してください。パンフレットや名刺を持って現れて、求職者を教育し、あなたに連絡する方法を提供してください。イベントに参加している間、マッチする可能性があると思われる候補者に簡単なインタビューを行います。メモを取り、候補者に質問するスペースを与え、連絡先情報を取得し、次のステップを説明し、フォローアップします。やり取りした候補者を比較対照して、募集中の役割に最適な候補者を見つけてください。
ウェブサイトのキャリアページ。多くの企業の Web サイトにある「採用情報」または「私たちと一緒に働く」ページは、他の方法では仕事を探していなかったかもしれない人々の関心を引くことができます。すでにあなたの会社を気に入っている誰かが、あなたに求人があるのを見て、あなたのために働きたいと思うかもしれません。または、現在仕事を探している人が偶然あなたの Web サイトにアクセスし、すぐにあなたの募集中の仕事を見るためのリンクに気付くかもしれません。どちらの場合でも、人々があなたのビジネスについてすべて学ぶことができる同じ場所からリードを獲得できます.
内部プロモーション。現在組織内にいる人々は、組織外の人々と同じように、現在の求人に対して十分に適格である可能性があります。最高の従業員を特定し、組織内で昇進する準備ができている可能性のある従業員を特定し、応募に興味があるかどうか尋ねます。その場合は、通常どおり面接を行い、最適な候補者を選択してください。内部採用者はすでに多くのことを知っているため、オンボーディングプロセスにかかる時間と費用を大幅に節約できます。

昔も今も、いつでも募集中

最新のテクノロジーによって採用プロセスは確実に改善されていますが、従来の方法の多くは依然として実りあるものです。古いものと新しいものを組み合わせることで、最高品質の求職者を見つけることができます。このリストから試した方法の 1 つがうまくいかない場合は、他の方法に簡単に切り替えることができます。

Sammi Caramela は、この記事のレポートと執筆に貢献しました。一部のソースインタビューは、この記事の以前のバージョンのために実施されました。